Page 82 - 人力资源管理理论与实务研究

人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

训才应该是员工培训的主旨，其往往忽略了将员工培训里面的先进理念与个人公
司相结合，只是单纯的生搬硬套，给公司以及员工穿上一件不适合的袍子。部分
公司大多请来一些中高端的成功人士来进行讲解，造成知识与普通员工衔接太少，
甚至不理解的局面；或者是无法找来足够优秀的资源来引导员工进步；又或者是
借鉴了其他公司的培训，一时兴起，将不适合自己员工的资源带进了培训。

（四）员工培训结束后的成效常与公司的预测有出入
员工培训应该是在公司平稳发展的过程中添加到一剂兴奋剂，而不应该是
挽救公司于悬崖边的良药。部分公司就错在了认为员工培训是实时生效的。或是

进行的员工培训因结构和资源问题并不能发挥其应有的效果，有效性大打折扣，
从而也就使公司的领导失望，继而引发对员工培训的不满。

八、如何解决存在的问题以及坚持有效途径

（一）找准需要进行员工培训的部分

不在进行类似之前的盲目性质的员工培训，应根据公司各部门之间存在问
题的不同进行相对应的员工培训。培训的讲师可以是公司内部有经验有成绩的“老
人”，他们清楚公司内部的情况，可以根据公司特点以及需求进行讲解和引导。

根据人员之间的岗位、技术要求、本身素质制定相应的培训计划。做到分层培训，
对于不同层次的工作人员采取不同资源，因材施教，充分发挥员工潜能。
（二）做好对培训成效的预算和预测
在引进了正确资源以及找到合适讲师的前提下，根据不同层次的员工培训进
行不同的预测，像高层次的公司人员在进行对应培训后发挥其所学的知识会更容易

些。此外，对员工培训投入的预算也应该根据层次不同投入不同，可以采用拨出专
项经费的方式，同时要求承担个人责任。还可以采取奖罚机制调动员工的积极性。
（三）增强评估系统的完善性

此处我们可以借鉴美国学者柯克帕特里的评估方法，即四层次框架体系理
论。该理论包括：在反映层考量受训员工对于培训的满意度；在学习层检查员工
是否从培训中真正受益；在行为层考核员工能否将培训中所学到的东西真正应用
于工作与职业中，是否符合公司的战略目标；在结果层判断员工是否能以一己之
力为公司做出成绩，产生经济回报。

72
72