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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

出更多的努力。其本身属于约束制度的互补，或者很多的企业直接将激励制度和
考核制度定义为奖惩制度，奖励和惩罚是其中的核心部分，可以通过约束和奖励
的方式带动员工的积极性。
4. 积极展开对新员工的测评强调按照员工素质进行职业生涯规划
在职业生涯管理中，新员工是可塑性最强的时期，其本身没有因为过度的

工作而出现能力相对死板的情况，所以可以按照新员工的特质来进行个人的强化，
从而保证新员工在实际工作过程中，总是能弥补当前企业中的人才缺失的部分。
新员工进入组织后，组织要正确评价每个员工个人的能力和潜力，通过对新员工

的性格、气质、职业兴趣等方面进行测评，使新员工给自己准确定位，降低职位
选择的盲目性。也就是说，让每一个员工都能认识到自己能做什么，自己应该做
什么，做什么对自己最有利，在清晰的认知下，也就有了自己能力的一个规划方
向。更重要的是，企业通过系统的测评，能对新员工的基本情况进行备档，结合
职务分析结果，与企业的岗位进行匹配，使新员工各就其位，尽快走出早期的职

业困境。尤其是对新职工的科学分析，能尽快地发现其个人的不足，从而为其制
定一个合理的提升方案，在一定时间内，让其能力更加出色，基本上可以符合企
业的实际工作需求。

5. 做好人才的培养工作，强调组建职业生涯管理人才团队
职业生涯管理是一项专业工作，其本身内容更加偏向于规划与分析，虽然
在一定程度上和人力资源管理相近，但从本质来看，人力资源管理工作和职业生
涯管理是两个完全不同的工作，人力资源管理在于按照能力分配岗位，而职业生
涯管理是按照特质研究其发展的规律，从而让员工的能力可以不断提升，最终符

合管理岗位的需求，或者高端人才的需求，成为企业的中流砥柱。因此，当前的
企业中，必须要组建一个职业生涯管理的专业人才团队，对每一个职工都要进行
严格审查，了解其工作的实际情况，并且按照实际情况，有效地规划其未来的工

作发展方向。其中，职业生涯管理人才团队的组建方式有两个：一是培训。人力
资源管理和职业生涯管理有着很多相同的地方，所以在实际过程中，人力资源管
理的人员是可以实现能力转换的，也就是从原本的工作岗位中，经过培训而加入
职业生涯管理团队。其中主要共通的能力是对人员的管理和分析，虽然分析的角
度不同，但是基础的分析能力是具备的。在此情况下，就可以展开培训工作，主

要培训方法是从其他的企业中聘请职业生涯管理方面的顶尖人才作为讲师，相对

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