Page 95 - 人力资源管理理论与实务研究

第四章 职业生涯规划与管理

发展潜能和自我选择能力，而不是让其被动的接受指导。因此他建议以职业指导
为辅，突出青年人对职业选择、职业发展的主观能动性。罗杰斯最终促成了职业
生涯理论从职业指导到职业辅导的转变。
2. 职业生涯规划从静态到动态的发展
指导学派与辅导学派都认为人并非生来就会进行合理的职业选择，而是需

要在教育工作者、社会学家的指导、咨询、辅导和帮助后进行选择，这些理论在
当时都具有开创性。但是随着历史的发展，这种静态地看待职业，认为青年人的
职业选择是一次努力终生受益的理论，显然已经不能适应社会发展的需求了。

舒伯的过程理论则认为个体的职业发展是一种连续不断、循序渐进且动态
变化的过程。他认为生涯不仅仅是指人一生的职业，还包括了他所面临的多种多
样的社会角色，不再仅仅关心个人的职业价值，而是更加注重“人作为人”的生
存与发展的价值，重视人们生命存在的意义。此后，生涯规划、生涯管理等概念
的研究被提上日程。舒伯将人的职业生涯划分成几个阶段，强调只有正确面对每

一个阶段可能遇到的问题，才能充分实现自己的人生价值，享受人生的快乐。以
舒伯和尊克尔等列为代表的职业生涯发展理论的出现，推动了职业生涯管理由静
态的、一次完成的就业，到动态的、多次完成的职业辅导与职业选择的重大转变。

随着全球经济的快速发展以及信息时代的到来，各种竞争日趋激烈，职业
的组织形式和组织结构正在发生快速变化，职业的外部运行环境日益动荡，这使
得职业组织和员工之问的雇佣关系趋于复杂多变，青年人在同一职位、同一职业
组织内完成自己职业生涯的情况将越来越少，而在职业组织内部或组织之问的岗
位流动则越来越多，主要表现为主动跳槽和参与岗位流动的增多。阿瑟（Arthur）

和罗西奥（Rosseau）于 1996 年提出了无边界职业生涯管理概念，强调自我生涯
管理的重要性，指出在无边界生涯时代，个体应该对自己的职业生涯发展负主要
责任，不再仅仅满足于参加组织提供的各种各样、各个阶段的职业辅导。

3. 职业生涯管理从个体管理到个体与组织结合起来进行管理
早期的职业生涯管理理论主要从心理学、社会学、教育学等角度对青年人
及就业困难的个体进行职业辅导和咨询。后来，施恩（1978）在组织心理学的研
究中发现，组织和个人的利益是相辅相成、互相依存的，作为管理者不能仅考虑
组织的利益而忽略或牺牲雇员的个人利益，相反如果组织能够为个人的职业生涯

发展提供机会，则不仅能够激发个体的积极性而且还能够促进组织的有效运转与

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