Page 96 - 人力资源管理理论与实务研究

人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

健康发展，因此施恩被认为是最早把生涯发展理论用于组织管理实践中的尝试者。
他从组织心理学的角度系统地研究和考察了人的生涯发展。他还非常关注组织激
励的动力理论，追求实现组织与个人的互惠。于是职业生涯管理理论为以“个体
为主的职业生涯管理”到“个体与组织相结合的职业生涯管理”的过渡拉开帷幕。
上世纪 80 年代，个体的发展与组织效益之间的关系越来越受到研究者的关

注，呈现了将组织的职业生涯管理与自我生涯管理两个研究视角有机结合的特点，
随后出现了生涯管理与人力资源管理逐渐融合的发展趋势。任何科学的发展都是
基于历史需求的，在职业生涯管理过程中出现这种转变并非是某些研究者一厢情

愿的杜撰。当时伴随着社会生产力的大发展，人们的物质生活水平得以提高，职
业的那种仅仅是“用来谋生的功能”被弱化，人们开始追求更高层次的职业需求，
从更广的范围内关注职业，将职业纳入一个更大的系统去研究，即在要求全面提
高生活质量的同时，也关注职业过程中人生价值的体现，追求与自己所在职业组
织的共同发展。

4. 职业生涯管理从阶段性管理到全过程的管理
金斯伯格及其研究团队提出的职业发展三阶段理论，将人的职业发展过程
分为幻想期、尝试期、现实期。在批判和继承金斯伯格的理论和实践研究的基础

上，美国的心理学家舒伯从发展心理学的角度来研究人的职业生涯发展的阶段，
并将它分为成长、探索、确立、维持和衰退五个阶段，后来舒伯不断对生涯发展
的理论和实践进行完善研究，1990 年又提出了循环（cycling）和再循环（recyeling）
理论，即人一生的发展中，各个阶段都同样要面对成长、探索、建立、维持和衰
退的问题，因而形成“成长一探索一建立一维持一衰退”的循环和再循环过程，

这意味着个体在生涯发展的各个时期中，无论在哪个阶段发现偏离了职业目标或
者发现了新的目标，都会影响下一阶段的生涯发展，再循环过程就会发生偏离，
然后需要从偏离的那一阶段的探索期再重新开始。在以上研究的基础上舒伯同时

提出了他著名的生涯彩虹图发展观，用以更好的展示他关于生涯发展的时空关系
和诠释生涯的含义。
霍尔（Hall）将职业生涯看作人一生中的经验和活动，并将人的职业生涯过
程分成早、中、晚三个阶段，其中早期阶段的任务是培养各种基本能力；中期阶
段的任务是培养自己培训和教导他人的能力，为适应发展和职业的转换需要进行

技能和知识的更新；后期阶段的任务是作为职业指导、咨询和顾问，并开始参与

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