Page 127 - 新时期社区医院管理与服务

第五章 社区医院绩效管理

运用关键绩效指标理论，必须依靠一个重要的原则 SMART 原则。S 代表具
体（Specific）指绩效指标的建立必须细化，要符合现实的工作流程；M 指可度
量（Measurable）代表目标必须是可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，
验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A 代表可实现（Attainable）

指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R 代表
关联性（Relevant）指指标的制定要与公司总体的发展战略目标相一致；T 代表
有时限（Time bound）表明在指标的建立实施过程中注重效率，在规定的时间内
有效地完成。关键绩效指标理论非常符合意大利的经济学家帕累托所提出的二八

原理的经济学原理，即一个企业在实现其战略任务时要抓住最重要、最关键的
20%。因此，关键绩效指标法也要求在绩效考核中围绕着关键部分展开。

二、绩效考核的基本理论

（一）薪酬及绩效薪酬与绩效考核内涵
1. 薪酬
“薪”指“薪水、薪金”，也可以叫做“薪资”，薪是可以数据化的，所有
可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为“薪”。酬，报酬、报答、酬

谢，是着眼于精神层面的酬劳。例如，当一个企业没有精神，与员工毫无感情交
流，员工自己也感觉没有梦想，没有前途。此时即使企业给的工资很高，工作很
轻松，员工也不会感到快乐。究其原因，还是因为这样的企业知识给付了员工的
“薪”而没有“酬”。薪酬是指职工向所服务的机构或者单位提供劳务输出而因

此得到的各种种类的酬劳。薪酬表现为货币形式，也就是我们通俗来说的“工资”
相对地讲，广义上的薪酬就是指其他各种非货币形式的酬劳。普通高校教师薪酬
是指普通高校对教师所作的贡献（包括教师工作绩效以及时间、学识、技能、经
验与创造等）所付的相应货币薪酬回报。狭义高校教师薪酬是指高校教师所拿到

的所有以货币形式表现出的工资，广义的高校教师薪酬不仅包括工资，还包括高
校提供的各种福利待遇，如休假、保险、福利房、子女上学问题等。
2. 绩效薪酬
绩效薪酬是指员工在工作中超出额定工作部分或工作成绩突出部分所获得的

具有激励性质的奖励性报酬，用来在提高员工的工作积极性和工作效率。它是对
员工工作成果的认可。绩效一般随着员工工作业绩的变化而上下浮动调整。通常

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