Page 129 - 新时期社区医院管理与服务

第五章 社区医院绩效管理

发挥最大效能，调动人的积极性，使组织各级管理人员都有使命感，进而努力做
好本职工作的同时最大限度发挥自身创造力，促使整个组织充满活力，这正是绩
效考核工作的最终目的。总之，进行绩效考核目的可以概括为三大类。
（1）为管理决策提供支持

绩效考核是一种控制手段，是制定人事决策的依据。高校通过对教师的考核，
获得相关信息，便可进行相应的人事决策，通过奖惩、调职等达到控制的目的同
时，绩效考核也是高校薪酬管理的重要工具。按照高校既定的付酬原则，通过科
学合理的绩效考核来决定对教师薪酬的调整，进而发挥薪酬应有的激励作用，达

到改进工作绩效的目的。
（2）为高校提供培训和人力资源开发提供支持
通过绩效考核的结果可以确定培训需求，进行培训工作，另外绩效考核也可
以为高校开发人力资源，因为绩效考核的过程为教师和管理者提供了沟通该教师

长期事业目标和发展计划的机会，管理者可以帮助教师设计职业生涯，甚至开发
有效的提升和发展方法，使得高校的发展与教师的长期目标结合起来。
（3）形成高校良好的沟通氛围
绩效考核的过程就是一个不断沟通的过程，一个实时反馈的过程，通过绩效

考核进行沟通可以有效加强和保持现有的良好绩效。可以改进绩效的方法有很多，
但最有效的方法往往是通过上下级之间的沟通来实施的。
2. 绩效考核的原则
高校在制定绩效考核政策时，必须遵循一些基本原则，这些原则既是人力资

源考核的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的高校教师绩效考核体系应
满足的基本条件。
（1）开放与透明相结合的原则
绩效考核不是某一个部门，更不是某一个人的责任，而是组织内各级管理者

及其下属员工共同的责任，每一名教师和管理者都承担着相应的考核职责，所以
高校教师的绩效考核就要对各考核主体开放，接受来自各个方面的监督。同时，
考核的过程要通明，做到对事不对人，形成考核客观公正、开放透明的公信力，
只有这样才能取得广泛认同，保证其有效实施。

（2）反馈与提升相结合的原则
即把考核后的结果及时反馈给每位教师，好的做法坚持下来，不断传播，不

·121·