Page 147 - 新时期社区医院管理与服务

第五章 社区医院绩效管理

两个部分，考核权重各占 50%，既保证了基本收入，也合理拉开了考核差距，达
到奖优罚劣、激励先进的目标。同时，考核结果要与员工学习成长和职业发展相
互关联，通过绩效测评，疏通员工职业发展渠道，好的（升、奖、委以重任），
差的（降、罚、再培训甚至淘汰），这样才能使员工更多地关注企业发展、个人

绩效和学习成长，营造注重实效、和谐发展的文化氛围。管理的精髓既在于“知”，
更在于“行”，重在知而行之。对管理者来说，坐而论道，不如起而行之。我们
要摒弃无益争论，克服畏难情绪，大力倡导勇于创新的“绩效精神”，努力构建
追求成功的“绩效文化”，在管理实践中不断探索、不断改进、不断提升。

绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企
业所掌控。
（六）“三重一轻”原则
绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此应

遵循以下“三重一轻”的原则：
第一，重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；
第二，重成果：成果的反馈，才可以让员工看到进步，才有前进的动力；
第三，重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。

即时考，即时思；
第四，轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预
期效果。如今，目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管
理者提供和积累考核素材。

（七）权责一致原则
各项绩效考核指标的主要作用，在于监控和考核相关的业务流程和每项业务
流程所对应的工作岗位。绩效考核实施前提是必须解决企业战略清晰化、部门职
能规范化、岗位责任细致化和业务流程合理化等基础管理问题，否则根本不可能

做好绩效考核。所以，绩效考核首先要明确考核对象，对考核对象承担的责任和
赋予的权利有明确的界定，从而明晰管理层次的关系，减少部门摩擦，降低对立
情绪，提高企业整体运行效率。由此可见，科学的管理制度和细致的《岗位描述》
是绩效管理的基础，对被考核者来说，只是考核你所在岗位的绩效表现，而不是

针对你这个人。只有在这个前提下，绩效考核才有可能在企业顺利实施下去，才
会对管理者和员工起到绩效牵引的作用。

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