Page 153 - 新时期社区医院管理与服务

第五章 社区医院绩效管理

工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的
贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有
力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业
的目标。

绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标
设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的
客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位
优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节为：

制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效
并以此为基础确定个人回报。
有很多绩效管理的方法如常用的 MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、
360 度评价法等。由于财务指标的局限性，美国学者 Robert S. Kaplan 和 David P.

Norton 提出了平衡计分卡的业绩考核新方法。
（二）绩效管理体系的评估
如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个纬度
进行：战略目标、角色分工、管理流程、工具表格、绩效沟通、绩效反馈、结果

运用、诊断提高。
战略目标。如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无
法发挥它的综合效用。企业实施绩效管理的目的是什么？是为战略目标的实现提
供支持，是帮助企业分解并落实企业的战略目标，这是绩效管理最终要致力达成

的目标。
战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先制定战略目标，并把战
略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具
（SMART 原则），分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事

的员工，形成员工的关键绩效指标（KPI）。所以，考察一个企业的绩效管理体
系是否有效的第一个标准是看该企业的战略目标是否清晰明确，是否已经被企业
管理层所熟知，是否已经得到分解。
角色分工。通常，那些没有做好绩效管理的企业都没有把员工在绩效管理中

的角色分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。所以，我们把角色分工作为
第二个评价的纬度。

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