Page 157 - 新时期社区医院管理与服务

第五章 社区医院绩效管理

4. 绩效反馈
这里的绩效反馈主要是指绩效评价结束后对评价结果的反馈，通常很多企业
这项工作开展得不好，要么不反馈，要么只是简单地签字交差，没有中间的过程。
这既是对企业绩效管理的制度的忽视，也是对员工的不负责。一个阶段的绩效评

价结束后，直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工，与员工就评价
结果达成一致理解，并真诚地指出员工存在的不足，提出建设性的改进意见，如
果企业没有做这项工作，我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的！
5. 结果运用

通常绩效评价与员工的奖惩是紧密相连的，如果评价结束了，企业没有兑现
当初的承诺，没有对表现优秀的员工进行激励，那么优秀员工的积极性将受到打
击；同样，如果评价结束后没有对表现不好的员工进行惩罚，那么也将对公司的
管理环境造成不好的影响。所以，在绩效评价结束后，企业一定要按照绩效制度

的规定，对绩效评价的结果进行运用，使绩效制度朝良性循环方向发展。
6. 诊断提高
这里的诊断与提高是指企业对整个绩效管理体系的诊断，一般每隔一年的时
间，企业都要对绩效管理体系进行系统的诊断，从中发现存在的问题和不足，然

后加以改进，使之不断得到改善和提高，呈螺旋式上升的态势！
（三）绩效管理体系的构造
1. 绩效管理体系的发展
绩效管理体系的发展，经历了考核，绩效考核，形成绩效管理体系三个过程。

先后经历了世袭制（夏朝至春秋时代）、推荐制（春秋战国至南北朝）、科
举制（隋朝至清朝）。所使用的考核方法几乎为锚定法和特殊事件记录法。新中
国成立后，解放初期，考核主要以干部为对象，实质是“组织（干部）考核”，
以德才与政治思想为主标准，领导推荐与群众评议的综合评价方式，最终由主管

审定报上级机关。“文革”期间无法考核；改革开放初期，对承包人实施经济指
标考核（上交国家利润），对员工实施岗位责任制（工作任务完成情况，责任和
义务承担情况）。
在改革开放后，逐步引进了 KPI、MBO 等国外的一些绩效考核方法。企业

对人才的重视呼之欲出，对考核方法要求更高（公平公正公开），考核结果应用
更加广泛（激励、调薪、调岗等）。

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