Page 159 - 新时期社区医院管理与服务

第五章 社区医院绩效管理

价是指目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程
度。期望值是指个体达成目标的可能性与组织承诺兑现的可能性，只有这两个可
能性都比较大，期望值才足够高。
4. 绩效考核的制定

（1）成立绩效管理专案组织
按照既定目标，组织绩效考核小组，并选定绩效管理负责人，一般任命的职
务俗称绩效经理，也可根据企业情况任命职务称呼。资深绩效管理 Hunts 认为，
绩效管理负责人必须拥有充分的绩效管理知识，较强的沟通能力，在企业中还必

须有管理威望，随时可解决绩效管理执行中的各种冲突。由绩效经理负责筹备成
立绩效管理小组，选拔绩效专员，分配各成员职责。原则上，选拔绩效专员时，
需要有绩效管理专业知识，对数据收集处理的能力，包括对公司内部流程较熟悉，
并能提供流程改善建议，以便发挥绩效辅导的职能。

（2）分解个体目标
小组成立后，再次分解部门目标，直分解到各部门主管和责任人，分解原
则以 SMART 为参考。逐步分解时，采用分组讨论的方式，使目标责任人认可目
标。对于无法立即达成的目标，可采取阶段式目标管理办法，缓期后最终能够实

现目标。
（3）制订绩效计划
绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过
程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在

明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开
始，将绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。对于各子公司
而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。
按照既定目标，制订年度绩效计划。对未达成绩效目标创造条件，提供资源。

包括人员编制补充调整、设备更新、研发费用、销售或市场预算等，并形成书面
的绩效目标与计划图。
（4）制订绩效考核办法
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评

定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且
将评定结果反馈给员工的过程。

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