Page 169 - 新时期社区医院管理与服务
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第五章 社区医院绩效管理
疗劳动价值，基层员工薪酬待遇过低，很大程度上阻碍了优质医疗资源下沉，导
致基层人才问题难以得到解决。亚当斯的公平理论指出组织激励效果来源于员工
感知的公平感。相比于绝对收入，员工更加关心自己相对收入的多少，他们会将
自己付出的劳动和所得的报酬与他人进行社会比较，同时与自己过去的劳动和报
酬进行历史比较。如果在比较中员工产生不公平感，其工作积极性就会降低。现
阶段基层医疗实施财政差额拨款，并且实行绩效工资总额管理，由上级对医院的
奖励性绩效总量设定控制标准。尽管近年来基层医院业务量提高，其激励性绩效
工资总量并未随之增长，最终落实到员工个人也没有出现明显涨幅，这对于调动
职工积极性造成了一定阻碍。
针对员工薪酬数额与劳动付出匹配问题，其实国家政策也给出了一定的解决
方案。习近平总书记在 2016 年首次提出了“两个允许”指示：允许卫生医疗机
构突破现行事业单位的薪酬调控标准，制定反映行业特点的工资总额核定办法；
允许医疗机构将医疗服务收入扣除成本并提取各项基金后的金额用于人员奖励，
且该奖励不计入核定的绩效工资总量。同年，国务院发布通知：地方可按规定要
求逐步提升医院人员经费在业务支出中的占比，并进行动态调整，对于需要付出
工作时间之外时间较多、高水平医疗人才聚集、公益性质任务繁重、家庭医生签
约服务量大的医疗组织在核定工资总额时给予一定的倾斜。国家给予医疗组织在
医疗人才薪酬制定方面一定的自主权，反映对于基层医疗人才建设的重视程度不
断提升。为提升综合医疗服务能力，激励人员全面提升业务能力，社区医院需要
加强自身造血能力，控制不必要的支出，在有结余的情况下对具有突出贡献的优
秀人才进行重点激励，以更好地体现多劳多得、优劳优酬的分配原则，促进人才
的吸引、保留与发展。
三、流程保障
进行积分情况定期公示。激励理论中的强化理论指出对一种行为的肯定或否
定的后果，会在一定程度上会影响这种行为在今后是否会重复发生。动态积分管
理的方式正是运用了加减积分的正强化与负强化作用。积分强化作用的发挥需要
员工对此有一定的感知，对此组织应对评价周期内的积分总数进行公示和排名，
加强考核结果的透明度，对员工产生心理刺激。积分作为强化物，需要保证其准
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