Page 60 - 人力资源风险管理与战略应对

Human Resource Risk Management and Strategic Response
人力资源风险管理与战略应对

（一）虚假学历与资质信息类判例
学历证书、专业资质认证造假构成背景调查失实的核心风险源。司法实践
中，此类纠纷常聚焦于用人单位解除劳动合同的合法性及损害赔偿责任。某知名

科技企业诉王某案具有典型意义。王某应聘高级工程师时伪造知名大学硕士学历
及专业认证证书，企业基于其提交的材料完成录用。一年后，企业审计过程中发
现学历造假，立即解除劳动合同。王某随后提起劳动仲裁及诉讼，主张企业解除
行为违法。法院经审理认为，诚信系劳动关系存续的基础，王某故意提供虚假学

历信息的行为严重违背诚实信用原则，直接导致企业基于错误认知作出录用决定，
构成根本性欺诈。企业据此解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第
三十九条第五项规定，属于合法解除，无需支付经济补偿金。值得注意的是，部
分判例显示若企业背景调查流程存在明显疏漏，如未通过官方指定渠道验证学历

真伪或对存疑信息未予跟进核实，法院可能认定企业自身存在过失，虽不影响解
除合法性，但可能酌情减轻劳动者的部分赔偿责任。此类案例警示企业必须建立
标准化、可追溯的验证流程，明确关键岗位资质审查的技术路径与责任主体，尤
其需对接学信网等权威数据库进行交叉核验。

（二）犯罪记录与重大负面信息隐瞒类判例
劳动者刻意隐瞒刑事处罚记录、重大债务纠纷或行业禁入处罚等负面信息，
构成另一类高风险失职情形。此类隐瞒行为不仅关乎岗位匹配性，更可能威胁企
业财产安全或商业声誉。某金融机构诉李某案即凸显其法律后果。李某在应聘风

控岗位时，刻意隐瞒其因职务侵占罪被判处有期徒刑两年的刑事记录。金融机构
录用后，李某利用职务权限实施挪用资金行为，造成重大经济损失。企业发现后
解除劳动合同并提起民事赔偿诉讼。法院判决认定，李某故意隐瞒直接影响岗位
核心胜任要求的刑事记录，其欺诈行为与后续企业损失存在直接因果关系。依据

《中华人民共和国民法典》第一千一百六十五条关于过错责任的规定，李某需承
担侵权损害赔偿责任，赔偿企业全部直接经济损失。相较学历造假，隐瞒犯罪记
录或严重职业污点的法律评价更为严苛。因该类信息通常涉及法律强制性规定或
公序良俗，劳动者如实披露属法定义务。企业在此类纠纷中的胜诉率较高，但前

提是能证明该信息与岗位职责存在实质性关联，且企业内部制度或录用通知书中
已明确要求申报此类记录。背景调查中引入权威的违法犯罪记录查询机制，并留
存书面告知及承诺书，成为企业自证已尽合理审查义务的关键证据。

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