Page 61 - 人力资源风险管理与战略应对

第二章 人力资源规划与供给风险

（三）第三方调查机构恶意串通或重大过失类判例
委托专业第三方机构进行背景调查日益普遍，但若调查机构存在恶意串通
或重大过失，企业仍可能承担连带责任或面临独立索赔。某跨国制造企业委托 A

调查公司对拟任财务总监张某进行背景核查。A 公司员工收受张某贿赂，刻意篡
改调查报告，隐瞒张某在前雇主处的严重财务舞弊行为及被开除的事实。张某入
职后故技重施，造成企业巨额财务损失。事发后，企业不仅解雇张某并索赔，同
时起诉 A 调查公司。法院经审理认定，A 公司作为专业服务机构，其员工与张

某恶意串通出具虚假报告，构成共同侵权。依据《中华人民共和国民法典》第
一千一百六十八条，A 公司需与张某承担连带赔偿责任。此外，另有判例涉及第
三方机构因核查流程存在重大过失导致信息失实。例如，B 调查公司在核查候选
人赵某的工作经历时，仅依赖其单方提供的联系人信息进行电话访谈，未通过公

开渠道或前任雇主官方渠道独立验证，导致赵某虚构管理职级及业绩的行为未被
发现。法院认为 B 公司未能遵循行业基本执业标准，存在重大过失，违反了委
托合同义务，需向企业赔偿因招聘决策错误产生的重置成本及部分直接损失。此
类判例强调企业在选择与监管第三方机构时，必须严格评估其资质、风控流程与

职业责任保险覆盖范围，并在委托合同中清晰约定信息真实性保证条款、免责情
形界定及高额违约赔偿机制。
（四）重大过失认定标准与举证责任分配规则
司法裁判在认定背景调查失实责任时，精细化区分故意欺诈与重大过失，并

据此分配举证责任与影响赔偿范围。故意欺诈要求劳动者或第三方机构存在主观
恶意及欺骗行为，企业通常只需证明信息虚假及其对录用决策的实质影响即可。
重大过失的认定则更为复杂，核心在于衡量相关方是否违反了社会一般理性人或
专业机构应尽的注意义务。在陈某诉某电商公司违法解除案中，陈某因疏忽未在

入职登记表中更新其已解除的劳动争议信息（原案件已撤诉），企业背景调查发
现该未更新记录后，以提供虚假信息为由解雇陈某。法院审理后认为，陈某虽存
在信息填报疏漏，但该信息对岗位胜任力无实质影响，且其主观上仅为过失而非
故意隐瞒。企业未给予陈某解释或更正机会即行解雇，处罚过当，构成违法解除。

该判例确立了“实质性影响”与“更正可能性”原则：若信息失实非属故意，且
不影响岗位核心要求，企业负有核实及提供补救程序的义务。举证责任分配上，
劳动者主张信息仅为过失性遗漏或无关紧要时，需承担初步举证责任；企业则需

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