Page 52 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

二、人力资源战略规划的发展历程

人力资源战略规划最早仅是对企业的人力资源供需进行相关的预测，最终实
现供求平衡，随着企业人力资源管理理论的不断推进，其迅速得到了深入的发展，
从“简单的人力资源供需测度以及人事制度行为的规划”发展到现在已经形成了

人力资源战略与企业发展战略的全面融合。这一质的转变主要经历了三个阶段。
（一）初始阶段
这一阶段主要是在 19 世纪末至 20 世纪中叶，在西方发达国家的资本主义发
展萌芽时期，资本这一生产要素开始发挥最大的功效，而劳动力这一生产要素则

开始显得相对过剩变成了廉价资源，资本家此时注重的是资本的获取以及效用的
发挥，对劳动力的重视极少。直到 1954 年德鲁克才第一次提出了人力资源这一
全新的概念，同时也成为人力资源管理理论的开端。在《管理的实践》一书中，
德鲁克指出“为了适应新的经济发展趋势，企业必须将传统的人事管理转变为新

型的人力资源管理”。在这一阶段，人力资源规划仅为单一的人事规划，虽然在
西方发达国家生产线已经发展成为标准化，并且现代企业制度也在同步构建，但
是，人事规划最终目的主要是为了解决企业在生产过程中如何进行人员配置以及
如何让企业能够高效获取熟练劳动力等具体问题，只是为了提高企业的单位劳动

绩效。
（二）发展阶段
在人力资源这一概念被提出来之后，在 20 世纪中叶至 20 世纪末人力资源管
理理论有了一个快速的发展，但是在这个发展中，人力仅被企业当做一种资源进

行管理，并未认识到人力资源的战略意义，没有将人力资源管理提至战略高度，
最终使得这一阶段的人力资源规划仍处于一种相对被动的地位。在这一阶段，人
力资源规划主要是对企业的管理人才、核心人才以及专职人才的供求平衡进行规
划，认为人力资源规划就是对企业未来一段时期内对人力资源的需求以及供给进

行预测，进而测算二者之间的差距。直至，1977 年美国人力资源规划协会正式
挂牌开始，人力资源规划的广度以及深度被全面拓展，其中企业员工职业规划、
企业组织结构设计、员工绩效考核等开始被纳入规划的范围，但是受各方面条件
所限，这一阶段的人力资源规划仍不能与企业战略发展进行有机结合，人力资源

规划的战略性意义仍未被全面认识。

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