Page 57 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第二章 人力资源规划

第五步：企业人力资源战略规划评估。
在企业人力资源管理体系实施和执行的一个相对周期内对人力资源战略规划
实施情况进行必要的分析和评估，并根据企业内外部环境的变化来调整人力资源
战略规划的内容以适应企业整个发展战略的变化。虽然人力需求的结果只有过了

预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正确决策的可靠依据，
有必要事先对预测结果进行初步评估 . 由专家、用户及有关部门主管人员组成评
估组来完成评估工作。
（二）人力资源战略规划主要内容

1. 人力资源需求预测
企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现
进行规划。在第一步整理、搜集、分析的基础上，根据企业战略目标来预测企业
在未来某一时期内，对人力资源的需求情况。人力资源部门必须了解企业的战略

目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时
引进比较合适，人力资源成本分析等内容，然后才能够做出较为准确的需求预测。
一个企业对人力资源的需求情况可以通过各种简单的和复杂的预测方法来确
定。预测的结果只能是近似的，无法达到绝对或很准确的程度。预测结果的质量

取决于信息的精确度和事件的可预测性。一般来说，当前的生产率水平、市场需
求、销售预测、人员配备水平及人员流动信息等对预测准确性的高低有着直接的
关系。另外，时间间隔越短，事件的可预测性和信息的精确度就越高。预测人力
资源需求最通用的方法是“管理预测”，即由高层管理者进行评估（由上而下），

相反，复查过程则是由低层开始（由下而上），然后进行修正。
对于比较稳定的企业，由于企业发展到了一定的阶段，企业规模和公司人员
结构相对比较稳定，一般不会出现大规模的人员变动。因此，可以直接根据人均
销售额和经验预测法进行人员的预测工作。此外，还可以用其他的一些分析方法，

如经验预测法、岗位定员法、数学模型法、趋势外推法等来协助预测。
对于成长型企业，其人力资源供给不足，人员需求预测主要有以下两种方法。
（1）专家预测法（也叫德尔菲法）
利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法，具

有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。很多专家在会上轮流提出一个预测和设想，
然后由一个中间人将每个专家的预测和设想传给另一个专家并让他们检查修改自

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