Page 111 - 人力资源管理规划与建设

第四章 事业单位人力资源管理改革创新

用相关技术且在领导能力、沟通能力、管理能力方面突出的人才，人力资源管理

者应该做更多判断性的工作。社会的用工需求趋于多样化，进而导致人才的流动
性加大，结构性失业会更加明显，招聘市场将充分与技术相结合，才能解决雇佣
意愿下降的问题。人力资源管理也必将与技术融合，逐渐从那些技术含量低的、
费时费力的事务性工作中解放出来，这一切有赖于人力资源管理数字化系统的有

效搭建。人工智能的发展不会因人们的恐惧而停止发展，人力资源管理从业者应
当拥抱科技，不断发展、改良“人工智能+HR”模式，使用集成云平台代替原有
的系统，打造具有时代特色的人力资源管理，创造出新时代下的人力资源科技

之路。
（2）提升人力资源管理核心技术能力
中国经济处于转型发展中，人力资源管理行业也在经历前所未有的变革和发
展，截至2017年，中国已经拥有了11个国家级的人力资源产业园，并且还会持续

增长，跨界进入人力资源行业的企业会越来越多。这就要求人力资源管理者不但
要提高自身的专业性，而且还要打造专业核心技术能力，开发适合自身发展的长
期的人力资源技术性策略。只有具备高水平专业素质的HR才能应对人工智能的

冲击，才能在人力资源管理体系设计中，打造人力资源队伍的核心竞争力和不可
替代性，以应对日益激烈的行业竞争。
（3）人力资源管理的重新定位

随着人工智能与人力资源管理实践的深度融合，人力资源管理亟须被重新定
义了。IBM率先使用三支柱模型构建人力资源管理体系，并且取得了阶段性的成
功。中国腾讯、阿里巴巴等企业也纷纷引入这一模式。所谓的三大支柱也称为

人力资源的三驾马车，包括人力资源专家中心（COE）、人力资源共享服务平
台（SSC）、人力资源业务伙伴（HRBP）。人力资源管理就是要为业务发展服
务，要促进业务发展。人力资源管理领域也开始引用共享理念，其共享的范围也
在不断加大，人力资源业务伙伴的数量和质量也会有巨大的提升。随着管理实践

的发展，有学者又提出，三支柱模型也不适应企业管理实际的需要了。人力资源
管理不仅是在模式上发生改变，在内容上也将重新定位，从传统的人力资源管理
工作不断发展成为人力资源服务行业，中国《人力资源服务业发展行动的计划》

中提到至2020年，将培育出100家左右在全国具有示范性作用的领军企业。企业
的个性化发展使人力资源越来越趋向服务化、行业专业化，从而极大提高人员的

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