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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

缺乏主观能动性。二是人资管理及决策依靠领导，一方面，领导将耗费较多的时
间及精力来处理日常事务，没有精力投入单位的进一步规划及发展中，并且由于
上传下达的时间成本，造成人资管理缺乏时效性，管理效率较低，事业单位无法

高效运转；另一方面，长时间将人资决策事项推给领导，事业单位人资员工将不
再成为领导的帮手，而是成为问题制造者，员工不再为企业发展献计献策，缺乏
主人翁意识，企业的管理效能将持续下降。三是事业单位领导往往专精于某一个
领域，比如生产、技术、销售等方面，缺乏人力资源管理的经验，当事业单位过

于依赖领导决策，其决策质量无法保证，对单位的发展势必造成影响。
（三）缺乏有效的企业文化，形式主义严重
部分事业单位缺乏企业文化建设，领导层并不注重企业文化，仅是由人力资

源部门制定，企业文化与战略目标不匹配，无法通过企业文化凝聚力量加速企业
战略目标的完成，事业单位内部往往仅是口号喊得响，但企业文化没有深入员工
内心，整体向心力不足，甚至部分事业单位的企业文化仅是领导层喜欢的名人名
言，并不具备管理效能。另外，由于事业单位领导层的忽视，人力资源部门无法
针对企业文化开展一系列的活动，缺乏企业文化培训，没有定期进行宣导，企业

文化效能缺失，导致部分新员工甚至不知道企业文化内涵，仅是口头上的背诵，
无法通过企业文化形成凝聚力，也无法对外传达企业精神，影响事业单位的长期
稳步发展。

（四）人力资源信息数据缺乏有效共享
事业单位规模庞大，各部门人员数量不同，使用的信息系统具有独立性，但
共享性不足，信息没有实时进行共享，且各部门人力资源信息系统版本新旧不一，
造成事业单位人力资源信息的滞后或缺失。比如，人力资源部门计算人员成本，
并按期发放人员工资、缴纳社保，如果部分人员薪资调整，但没有及时将信息共

享至人力资源部门，人员无法得到应得报酬，人力资源部门计算的当月人力成本
也将出现错误，影响人力资源数据的准确性，人员也无法按时拿到报酬，不仅降
低了人员的工作积极性，同时影响了人力资源信息的及时性、准确性。

三、事业单位人力资源管理优化与效能提升的策略

（一）建立有效的企业文化
一是事业单位领导层需要重视企业文化，重新设定企业文化内容，将企业文

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