Page 241 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第十章 事业单位的人才培养与选用

③详细分解每一个方面，并制定具有针对性的评价标准；
④确定分值标准，将所有的指标按照领导岗、技术岗、管理岗、工勤技能岗

等制定标准化的分值，保证单位中每个工作人员都能得到公正、客观的绩效评价，
实现人力资源岗位优化配置；
⑤实现改革和深化绩效管理及薪酬体系。绩效管理主要涉及的内容是职工奖

惩、工资增减、培训、辞退和升降等，它在人力资源管理中具有关键性的作用。
事业单位要健全人才的激励机制，激励机制的建立需要符合公平、公正的原则，
事业单位要将更多的市场经营管理的法则和机制引入事业单位的人事管理活动

中，重视人才的竞争和发展。具体来说就是要改革我国事业单位的薪酬制度。薪
酬制度的改革主要是为了保证事业单位聘任员工的待遇与社会经济发展水平相适
应，发挥待遇的激励作用。建立有效的绩效评估机制，将绩效评估结果同员工的

待遇和晋升相联系，充分发挥绩效评估的激励作用。完善事业单位绩效工资制度，
不断探索不同形式收入分配和激励方法，对高层次、高技能人才实行协议工资制
和项目工资制的多种分配形式。要打破终身制，逐步使用竞争淘汰制。当前事业

单位员工的危机感和责任感比较差，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能有效提
升工作热情。
（三）制定合理的编制管理条例

会同编委办对事业单位编制资格进行管理，对目前单位中存在的已取得职称
但由于岗位设置原因不能聘任到相应岗位，无法享受中级职称、高级职称的工资
待遇的相对优秀的事业单位人才，按照正常程序享受入编人员的福利待遇；按照

单位的具体需求引进硕士研究生人才，经过人才工作领导小组同意，以及高层次
人才引进工作小组的统一引进或是调剂至相关单位，实行编制专人专用原则，对
调离所在单位或者是转为行政编制的人员，将事业编制收回。对具有特长的人才，

人才工作领导小组根据需要对有特长或者是专业性人才进行引进，或者结合个人
的意愿对专业性较强的人才安排相应的事业单位任职。用人单位引进的硕士研究
生在获得中级职称后，不受本单位岗位总量和岗位结构比例限制，按照特设岗位

进行聘用，但晋升至中级内部或者是高级不可突破的岗位数时，需要严格执行专
业技术中级内部同岗位之间的比例，调离所在单位或者是转为公务员，将该岗位
等级收回。

229