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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

效果也没有得到完善和体现，因此职工的积极性得不到充分激发。关于薪酬的保
障机制最为突出的问题是工资福利和社会保险等没有完全得到落实。目前在事业
单位中，主要是通过单一的行政职务晋升来激励和调动中低层管理人员的积极性，

没有充分调动员工的积极性，造成员工工作热情的缺乏。
（三）人力资源培训和实际需要之间不能实现吻合
事业单位在，人力资源开发时缺少科学性的需求分析，没有将培训规划、组
织战略以及人才的需求进行结合，对员工的培训缺乏明确的目标，对培训的效果

不能实现良好的评估，员工就会逐渐失去参与培训的积极性。培训内容没有严谨
的科学性，培训方式落后，无法收到很好的培训效果。

三、聘任制下事业单位人力资源管理的策略

（一）转变传统陈旧的思想理念
要想发挥聘任制人力资源的价值，首先要转变事业单位中员工传统陈旧的思
想观念，摒弃传统的事业单位人力资源管理的思想和手段，鼓励单位员工思想的
独立和创新。其次，要将以人为本作为管理的核心，将人力资源管理放在事业单

位最为突出的位置，为人才的成长创造良好的工作环境和氛围。开发保障、激励、
服务和培训等有多种引导性、开发性的管理功能。事业单位的管理阶层要不断提
升自身的管理水平，在工作中要以公正、公平的管理思想为指导思想，以最快的

速度建立现代化的人力资源管理思想。重视对人才的工作条件、家庭及人才的福
利收入的关心，制定具有弹性化和人性化的工作时间表。重视培养人才，在人才
的选拔和任用中将能力作为决定性因素，为人才创造公平、自由的发展环境，制
定凝聚人才造就人才人尽其用的政策环境，同时尊重人才的知识和人文生活背景。
（二）健全人力资源管理的机制

健全人力资源管理的机制要求建立科学合理的绩效考核制度，在定量评估的
具体实施中，要保证对员工工作业绩评估的准确性。建立定量评估的评价体系，
这是事业单位薪酬机制中最为重要的内容。要想做好定量评估就要做好以下几个

方面的内容：
①要详细说明单位中的每个岗位，要包括员工的工作职责、自身需要符合的
岗位条件和对岗位工作的工作评价标准等；
②根据岗位说明量化考核绩效考核中的“德、能、绩、勤”；

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