Page 74 - 人力资源管理创新与发展实践探索

人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

③创新培训方式，拓宽人才培训领域。开办技术讲坛，聘请高校教授学者和
公司专家授课答疑，为技术人员提供相互学习交流的平台；试行内部访问学者制
度，一方面，与兄弟公司联系，组织管理和技术人员走出去，与生产一线的技术

人员开展技术交流和观摩学习，如果找到合作点，改为长期访问。另一方面，将
生产一线的技术尖子请进来，共同研发，共享成果：通过项目协作、相邻岗位交
叉学习不断开展岗位交流，培训人员的综合技能，在实践中培养“复合型”人才；
开展远程定制培训，员工自己制定订单，运用丰富的网络资源弥补培训部门培训

力量的不足，丰富员工的求学“菜单”，满足不同员工的需求；开发移动端软件，
充分利用员工的碎片化时间，通过点滴式的推送知识或是趣味性的学教结合，强
化关键知识点，达到员工时间的有效利用。
④营造良好氛围，提高员工参与培训的积极性。实行双向选择，尽量满足员

工职业发展的个性化需要。结合员工职业生涯设计对其开展相应的专业培训，力
求使每一名受培训人员都能在自己感兴趣的专业空间发展。
⑤增强培训效果评价的准确性，为培训成果运用提供依据。正确对待授课内
容中知识性和趣味性的配比，防止内容趣味性有余，知识性不足。培训监督人员

要参与授课过程管理，提出培训知识性评价意见；注重对不同形式培训效果的评
价，特别是对实践性培训成果的评价需进一步完善，如对岗位交流、岗位实习类
的培训参照授课式培训建立完善的评价标准和程序，形成客观的评价结果。
⑥注重培训成果的运用，提高成果转化率。人力资源部门在人员调整、项目

组筹备时应尽量安排刚参加过培训的员工，使其及时在实践中运用和检验所学知
识，提高学习成果转化率；做好跟踪评价工作，人事管理部门和培训部门收集关
注员工所学知识的运用反馈，发现短缺内容在后期培训中及时协调补充，逐步完
善培训工作。

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