Page 73 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第二章 人力资源规划

增加年度薪酬及福利待遇。
③建立健全统一的退出机制
要根除干部只上不下，员工只进不出的公司管理顽疾，就要建立健全统一的

退出机制，包括：所有员工人人平等，特别是对业绩出不来、跟不上市场思维的
管理干部和达不到新知识、新技术要求的技术干部，要严格按照岗位胜任评价标
准、绩效考核标准等系列标准考核，使其退出重要岗位，降级、转岗甚至解除劳
动关系；给员工树立忧患意识，公司不包办员工终身，员工在公司内外犯了错、

违了法就要有下有出，都要按情节处理甚至解除合同；制定考核标准应根除“老
好人”思想，不能光讲不罚，要确定适当的淘汰率，末位淘汰，严格落实；对需
退出人员设定处理期限，专人监督，避免考核结果变成浅尝辄止或变相处理；对

于集中退岗人员需妥善分析国家法规和中石油现行政策，认真梳理员工结构构成
和年龄规律，循序渐进，把握好进行力度和补偿力度，做好劳动合同的善后处理。
（5）建立面向发展的人才开发和培训体系
建立适合公司发展需求的人才培训体系，必须将人才开发放在首要位置，坚
持培养一流人才，开发一流教学软件，为油田建设提供一流技术支持，将培训作

为实现人才开发、增强研发实力、提高人力资源价值的重要手段，努力创新培训
理念，明确培训工作指导思想，重视培训的策划和设计，规范培训方案的实施和
管理，注重培训成果的评估和运用，使培训工作成为促进公司发展的重要保障。

①找准结合点制定培训计划，多角度满足公司发展需求。与人才开发相结合，
满足人才储备的需求，把提高研发人员的基础理论水平，拓宽各类专业技术人员
和管理人员的知识面作为人才开发的重点，对优秀研发人员开展奖励性的高学历
培训，对有潜力的优秀青年员工进行复合性专业理论培训；与前沿技术开发为每
个项目组量身制定短期开发技术培训计划。

②根据不同的培训目标，分类设计培训方案。构建基础性知识平台，安排通
用知识培训和交叉专业培训，便于不同岗位相互沟通；做好提高培训；培养领军
人物和拔尖人才，根据课题、项目的研究方向，选择专业对口、学术水平高的高

等院校和科研院所，采取送出去和请进来的方式重点培养，在培训经费上优先考
虑，在培训时间上重点保证，为各专业的领军人物占据学术制高点提供条件；注
重个性化培训，满足个别员工技术成长需求，如针对新员工对油气专业知识的熟
悉程度不够、转岗员工对新岗位的专业知识掌握不够等情况开展分别补课。

61