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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

不同的考核对象，选择不同的方式。考核对象管理层级越高，考核周期相应越长；
当考核结果差距较小时，可采用强制分布法排序，按一定比例划分不同档次；当
不同考核人考核尺度不一时，可采用归一化算法处理，确保不同考核人的考核评

价尺度统一。
e. 体现不同的员工激励方案。在制定绩效计划时，同步制定员工激励计划；
鉴于公司薪酬总额、激励方式受限的特殊性，应着重在薪酬调整、职务调整、培
训、评先选优、休假疗养等方面强化激励；及时公平体现员工当期绩效表现，在

各考核环节中应明确奖励和惩罚措施；激励措施应与员工需求相结合，制定适宜
于不同年龄、层级等条件和满足员工不同需求的个性化激励方案。
f. 改善部门、岗位评价标准。部门评价应体现团队工作的管理难度、管理幅度、

资源禀赋、对战略实现的贡献度、协作广度等；岗位评价应体现工作量、工作难
度、能力素质要求、创新成果等。
（4）构建流畅的人力资源流动渠道
①给予人员转岗实惠，拓宽向一线流动的通道
鼓励二三线超编机关、后勤员工主动向一线野外岗位流动，实行三年过渡期；

对于管理人员主动转移到操作岗位的，保留“干部档案”身份；按照“易岗易薪”
原则调整个人工资待遇的同时，原岗位的岗位工资标准高于调整后岗位的岗位工
资标准的，高出部分作为保留工资处理，对转岗后工资仍低于新岗位待遇的就高

不就低；在机关管理岗位有空缺竞聘时，同等条件下优先聘任使用原主动转岗的
人员。
②丰富员工职业通道形式
在现有的职务晋升发展通道，职称升级通道“双通道”之上，尝试继续丰富
员工职业成长通道形式，形成多通道选择的职业成长通道模式，使员工不再把待

遇晋升的希望局限于有限的通道上。一是建立员工技术技能评优通道，开展各专
业、工种、岗位间的练兵比武竞赛；通过给予集中培训、“加餐”培训等支持方
式积极鼓励员工参加公司间、行业间、地区间甚至更高级别的的技能技术竞赛活

动，对各种活动产生的专业佼佼者和行业精英，按照不同的等级享有不同的荣誉、
待遇；建立员工业绩评价成长通道，改变现在公司中员工岗位业绩依赖于部门业
绩的情况，单另建立涵盖全公司各条职能线的员工个人工作业绩定级标准和相应
的评价体系，根据员工年度业绩评价结果进行相应排序，并给予业绩优秀的员工

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