Page 205 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第八章 事业单位人力资源管理绩效考核和薪酬体系建设的科学规范化

成薪酬发放。对于一些作出较大贡献的工作人员，如工龄较长的人员、职称较高
的人员、外勤较多的人员、高学历人员等，其薪资调整和绩效统计等也在此阶段
确定并发放。

（四）管理主体
事业单位薪酬管理的主体为财务部门、人力资源部门，有可能由双方共同参
与，也可能由某一部门完成大部分工作，其余的辅助性工作则由另一部门完成，
此模式是目前的主流模式。例如，公路单位可以由人力资源管理部门完成各类基

础性工作，包括职工学历水平、绩效情况以及出勤情况的收集和考核等，并将各
类原始信息、半结构化信息、结构化信息集中提供给财务部门，由后者根据单位
的薪酬管理制度进行薪酬统计，并以现金或线上支付的形式完成发放，且通常要

求获取薪资的人员以签字等方式加以确认（包括确认金额和是否完成收领），完
成本阶段的薪资管理工作。

二、事业单位薪酬管理问题

（一）薪酬管理方式不够灵活

事业单位薪酬管理的常见问题之一在于方式不够灵活。一方面，大部分事业
单位比较关注稳定性，以固定薪资为核心模式，缺乏灵活管理的空间。另一方面，
事业单位对经济效益的重视程度偏低，薪酬管理长期没有得到调整，缺乏灵活管

理的迫切性。从负面影响来看，事业单位的薪酬管理模式相对僵化，会从两个方
面影响事业单位的发展、管理，一是削弱了薪酬管理的激励作用，人员在薪资固
定的情况下危机意识和进取意愿不强，不愿投入更多精力到工作中；二是薪酬管
理的可优化性下降，不利于事业单位随时根据发展目标、长期战略进行薪酬调整。
（二）过程封闭性强

事业单位的薪酬管理存在管理过程封闭性强、不透明的情况，很多事业单位
仅在完成薪酬管理大部分工作后，向职工公示薪酬情况，或不进行公示但允许职
工自行查询、交流。这一模式虽然可以降低管理难度，但不利于职工深入了解本

单位的薪酬管理机制、过程以及应用方式，甚至可能导致其对薪酬管理的认同感
不高，对单位管理方式的认同感下降，对单位和岗位的忠诚度降低等。部分事业
单位为减少管理环节而减少内部公示流程，也有部分事业单位认为无须向职工提
供相关信息，缺乏提高薪酬管理透明化的意愿。

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