Page 207 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第八章 事业单位人力资源管理绩效考核和薪酬体系建设的科学规范化

的绝对报酬有直接的联系，员工在工作过程中不仅看重自己所获得的报酬量，同
时还看重报酬与劳动量彼此之间的协调与平衡，当所有条件满足后，可以有效提
高员工的工作积极性，从而提高事业单位生产力水平。

开展科学岗位评价结合。事业单位发展需求和所面临的社会背景，事业单位
激励方案中可以采用职位分类法对事业单位岗位进行科学评价。职位分类法是将
事业单位现有工作岗位的主要构成元素按照工作条件、职责、技能、目标等标准
进行分类和分解，根据岗位要素在实际中实现的难易程度赋予相应的分值，并根

据最终的评分对事业单位职位进行排序。目前事业单位的主要岗位有部门主管、
副主管、专业技术人员、普通技术人员、基层劳动人员等岗位，通过由事业单位
人力资源管理人员以及外部专家组成的评价小组对岗位进行打分，根据分值确定

等级，为事业单位薪酬体系设定提供依据。
设定薪酬等级。根据岗位评价结果对岗位进行排序，对于评分比较接近的岗
位可以归纳为同一个级别，职位分类法评价岗位等级通常分为五个岗位级别，岗
位级别越高表示该岗位对于事业单位发展的重要程度越高，并且对事业单位发展
的贡献值也就越高，因此对事业单位岗位薪酬等级设定可以依照岗位评价结果而

定。岗位薪酬等级与岗位评价等级相对应，薪酬等级的设定采用等比级差，也就
是每一个薪酬等级之间相差 5%，根据当前市场劳动力薪资水平，确定每个岗位
薪酬实际金额。这种方式设定的薪酬等级保证了事业单位岗位薪酬分配的公平性，

可以有效避免同酬不同工现象的发生。岗位薪酬等级在实际执行时可以参考事业
单位员工的年度绩效考核结果，具体应用如下：目前事业单位年度绩效考核结果
分为及格、优秀、不及格三个档，如果事业单位员工年度绩效考核结果为及格，
则在下个月可以将其薪酬等级提高一个级别，给予相应的薪资报酬；如果事业单
位员工年度绩效考核结果为优秀，则在下个月可以将其薪酬等级提高两个级别，

并给予相应的薪资报酬；如果事业单位员工年度绩效考核结果为不及格，则在下
个月可以将其薪酬等级降低一个级别，如果连续三年该员工年度绩效考核结果均
为不及格，则将该员工的薪酬等级降为原有薪酬等级。执行上述提出的薪酬等级

方案，对员工具有一定的激励作用，即使员工没有职位的提升，也能提高薪酬金
额和等级，有利于提高员工做好本职工作的积极性。
采用多元年度考核方式。原有的绩效考核方式具有考核内容单一、考核标准
不明确等特点，针对此提出多元年度考核方式。按照以上标准对事业单位员工年

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