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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

（三）管理信息复用率低
管理信息复用率低是指事业单位薪酬管理产生的各类信息，不能妥善地重复
使用，只用于本阶段的薪酬发放等基础性工作，对未来单位薪酬管理发挥的价值

比较有限。特别是一些用工规模较大的事业单位在薪酬管理方面的复杂性较高，
且薪酬等级、发放方式、奖惩变化存在一定动态性。为保证薪酬管理的稳定性、
可控性，事业单位应对薪酬管理产生的各类信息进行收集，以评估其可能出现的
动态变化，并对一些关键信息进行挖掘，如本单位薪资总额是否增长、增长产生

的原因等。但目前很多事业单位受到零基预算原则影响，不再对薪酬管理的信息
进行复用挖掘，可能会影响单位的管理决策。
（四）薪酬结构不合理

薪酬结构不合理是指事业单位开展薪酬管理工作时没有妥善进行薪酬设计工
作，以致薪酬结构比较僵化，缺乏弹性，导致薪酬高低难以全面综合反映职工的
工作岗位级别、职称和业绩贡献等。有的事业单位薪酬管理沿用传统的平均主义
思维，以至于职工的薪酬仅与岗位和职称挂钩，与完成的工作具体内容和工作质
量关系不大。部分事业单位存在不同职级之间薪酬待遇差异较小的情况，以至于

职工对职务晋升的进取心不足，不利于职工个人发展和单位的人才培养。此外，
部分事业单位存在相同级别或同岗位人员薪酬待遇基本相同的情况，这将导致职
工形成“干多干少一个样、干好干坏一个样”的错误观念，极大程度地降低职工

工作的积极性，容易使职工产生消极怠工的不良现象，影响职工的工作效率和工
作质量，从而影响单位的业绩。

三、事业单位薪酬激励机制应用

（一）激励机制在事业单位的优化策略

1. 改善绩效激励模式
在事业单位人力资源管理中，激励方案是事业单位为提高生产力和生产效率
所实施的一种措施，是为了创造满足劳动人员工作需求、生活需求以及生产需求

的条件，激发劳动人员内在潜力，使其能够最大程度发挥。劳动人员生产、生活
以及工作需求主要与劳动报酬有直接关系，英国学者马丁科雅在事业单位人力资
源管理学激励理论中提到，需求、期望、公平对个体具有激励作用，因此激励主
要强调满足个人的需求和动机，激励理论认为事业单位员工的工作态度与所获得

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