Page 230 - 人力资源管理创新与发展实践探索

人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

（三）有利于人才的个人成长并促进其实现自我价值
人才培养不仅仅是为了满足社会的需求，更重要的是关注人才个人的成长和
发展。通过一定的培养，每个人都有机会获得更多的知识和技能，提升自己的综

合素质。只有不断学习和成长，个人才能适应社会的需求，不断实现自我价值。
因此，加强事业单位人才培养对于个人来说也是至关重要的。
培养事业单位人员的综合素质与能力对个人、单位乃至社会发展都具有一定
的社会意义。

二、事业单位人才培养存在的问题及原因分析

（一）部分事业单位对人才培养不够重视
事业单位在经历分类改革后，人事管理更加合理，人员流动也愈发灵活，但

仍然有部分公益类事业单位是依附于行政机关而存在的，这一类型事业单位的自
主权可能会受到限制。这些事业单位与主管行政机关之间的关系比较复杂，除了
为主管部门分担一部分公共职能以外，主责主业是为社会、为人民服务，无论是
单位的长远发展还是个人事业的发展都与主管部门息息相关，甚至是与整个政府

机构、社会组织和人民群众息息相关。但是，部分单位相关人员在思想观念上不
重视人才培养，人才梯队建设较落后，影响整体的工作质效。
（二）部分事业单位执行人才培养相关制度不到位

部分事业单位人才队伍培养的中长期规划比较缺乏，人事管理理念较陈旧，
大家统一凭借职级或者职称晋升，人才培养的目标与单位长期发展的战略不够匹
配。比如，一些顶层设计合理的项目到了基层，执行不到位，导致被搁置或者被放弃。
（三）晋升渠道较为狭窄，造成人才流失，人才培养缺乏动力
事业单位在岗位设置上除了管理岗以外就是专业技术岗，相关人员晋升渠道

比较狭窄。在一些事业单位中，管理岗毕竟职数有限，竞争激烈，最终只有少数
人可以晋升。对公务员来讲，部分无法晋升为领导干部的同志，若工作年限符合
条件且平时工作表现并无不妥，则可以考虑职级晋升，在政策上他们能够得到国

家的立法支持。事业单位人员专业技术岗的同志，即使工作表现优异，也得在通
过考试获得一定的职称后才有可能晋升职级，面临一定的晋升阻力和压力。事业
单位晋升渠道比较狭窄，导致事业单位或者主管行政机关培养人才动力不足，造
成人才流失。

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