Page 233 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第十章 事业单位的人才培养与选用

具有重要作用。事业单位工作人员岗位主要分为管理岗位、专业技术岗位及工勤
岗位，不同岗位对于学历、专业技术能力等有着不同的需求，但大部分单位存在

人才专业化水平不高的问题。行政类事业单位对管理类人才的需求相对较大，公
益服务类中涉及科教、文化、卫生等领域的事业单位对专业技术人才的需求相对

较大，目前存在的普遍现象是工作年限较长、年龄偏大的员工普遍学历不够高，
创新学习能力不足，存在专业程度无法满足工作需求的问题。高学历人才除学历

优势外，工作经验、专业技术等方面并不占绝对优势，对于促进单位发展并不能
真正发挥作用。
（二）缺乏有效的培训与开发

科学有效的培训与开发是提升人才综合素质的重要途径，对于一个组织赢得
竞争优势和推进发展至关重要，但大部分事业单位基于单位性质的原因更注重政

治理论培训，针对业务的专业化、个性化培训相对较少，而且培训形式以单纯的
理论授课为主，比较单一，忽视了实践能力、综合素质方面的培训与开发。尤其
对于专业技术人才，事业单位并不能以实际工作需求为导向统筹制订培训计划，

导致培训与开发的规划性、针对性、系统性不足，加之有些人才培训开发项目周
期较长，出于工作实际的考虑，很难投入大量的时间，导致培训效果不明显。

（三）人才流动机制不够畅通
由于编制指数、岗位设置的原因，事业单位内部往往存在晋升空间有限的问
题，很多人员长期在同一岗位任职，缺乏晋升渠道，不能得到全面的工作锻炼，

个人价值得不到充分体现，流动效果不佳。尤其是专业技术人才在评价和晋升时，
因为岗位数量不足，虽然已经取得了相关的任职资格证书，但在短期内无法安排

到相应的岗位任职，无法兑现相关待遇，导致优秀人才流失。
（四）激励机制不够完善
事业单位的人才管理制度相对固定，特别是薪酬体系中的工资构成主要是以

政府财政拨款为主，很难执行差异化的收入分配，激励措施不够灵活，导致人员
内生动力不足；而且在制定单位发展目标时不能充分参考员工的个人目标，导致

各部门人员对组织目标制定的参与性较低，很难根据个人业绩执行个性化的激励
方式，激励效果不明显。

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