Page 97 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第三章 中国企业人力资源管理创新性研究

放在全球化大背景下去实施，放眼全球，广纳贤才。

二、中国企业人力资源管理实践创新

人力资源管理理论为企业人力资源管理活动提供了理论上的借鉴与指导，为
人力资源管理活动指明了方向。人力资源管理理论创新给企业人力资源管理活动
增添了活力，同时也带动了人力资源管理实践创新。在人员培训、绩效管理、激
励方法、人力资源保养与维护等方面进行了积极探索。

（一）人员培训创新企业总动员
企业人力资源管理的基础性工作就是企业员工培训，但传统人员培训往往因
为投入不足、管理者不重视、培训师水平不足、员工积极性不高等原因流于形式，
陷入僵局。要想在人员培训中有所作为，发挥培训对企业发展的最大效用，就应

该从以下几个方面进行创新：第一，培训理念方面的创新。中国大多数企业不重
视人员培训，一味招聘有同岗位工作经验的新员工，殊不知，同样的岗位却因为
不同的外部环境、工作部门、人员机构、对接群体等等因素而有着千差万别的工
作内容，因此，企业管理者拥有人员培训的工作理念并付诸实践是多么的重要。

培训理念的创新不仅体现在职业技能、岗位职能、企业文化、团队意识等的培训
内容创新，还体现在培训方式的创新；第二，培训责任从人事到各部门的转移。
中国很多企业将人力资源培训的责任放到了人事部门，人事部门承担了企业员工

的岗前培训、技能培训、企业文化培训等多方面培训内容。这种传统培训责任的
划分是不合理的，一方面，人事部门的培训师不可能面面俱到地培训各个方面的
技能与技巧，与直接参与管理与实践的人相比并不能给予新员工更实际可行的培
训：另一方面，人事部门培训出的岗位从业人员 . 可能会在实际工作岗位上遇到
重重困难，例如与部门直属领导意见不一致，与岗位要求不相匹配等等。因此，

人事部门负责对员工进行企业文化的培训，部门负责人对员工进行从理论到实践
的职业技能培训，这是企业人员培训最明智的选择。部门负责人对员工的培训关
乎员工岗位职责与责任的履行，关乎工作效果的好坏；人事部门对员工企业文化

的培训关乎企业的凝聚力与灵魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企业大团体
高效运转。第三，引导员工从培训的被动接受者到主动参与者。传统培训中，员
工往往是被动接受者，接受从培训讲师那里得来指令，被动执行，培训形式往往
是培训师唱主角，通过讲演或者视频形式使员工接受所要培训的内容。在这种情

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