Page 260 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

（二）构建基于胜任力的人才选拔模式
第一，进行岗位工作分析。工作分析是人才招聘和选拔的基础。主要是通过
全面调查和分析企业的不同岗位的任务和职责，对岗位的性质、内容及特征进行
规范，以及对岗位需要具备的资格条件做出规定。通过工作分析，编制职位说明

书，有利于企业在选拔人才时更加有针对性，能有效招聘到最合适的人才，最终
达到人尽其才、才尽其用的目标。工作分析可以通过访谈法、问卷法、观察法、
工作实践法、工作日志法和关键事件法等方法进行。
第二，把握岗位匹配度。岗位匹配度主要是指人才的素质与企业岗位要求的

能力相匹配，包括两层意思：一是岗位要求和个人素质要匹配；二是工作的报酬
与个人动力要匹配。其核心思想是企业在选拔人才时，不一定要选拔最优秀的，
而是要选拔最适合岗位的人才。岗位匹配度的高低将影响岗位吸引力、工作绩效、
出勤率、人才敬业度和满意度以及其他方面的管理目标。

第三，构建胜任力模型。胜任力是能区分在特定工作岗位和企业环境中绩效
水平的个人特征。胜任力模型是指对不同岗位素质的定义及其具体行为的描述，
用行为方式来界定员工完成工作需要具备的知识、技能、品质和工作能力，以此
确定核心素质的组合和完成特定工作所要求的熟悉程度。冰山模型把人的胜任力

分为七个层级：技能、知识、角色定位、价值观、自我认知、品质和动机。基于
胜任力的人才选拔将企业战略、经营目标、工作岗位与人才个人结合起来，有利
于企业进行人才资源盘点，明晰目前人才储备和未来要求的差距，有利于提高人
才选拔的效度，可以更加有效组合人才，以实现企业的经营目标。

（三）加强人才职业培训和技能培训
企业培训能够灌输企业文化，全方位培养人才，让其尽快适应工作环境，提
升企业市场竞争力。
培训内容主要有：企业文化和战略发展类，包括企业文化理念、行为规范、

业务规划、战略发展等；管理类，包括现代企业管理理念、基本知识及技能；通
用技能和专业技能，包括工作所需通用知识、业务知识、职业素养和专业技能等。
完整的培训流程需要经过培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施和培
训效果评估与反馈等环节。培训通常采用在岗培训（教练法、特别工作指派法、

工作轮换法等）、合作培训（实习制和学徒制）、行为体验培训（角色扮演、商
业游戏、案例研究、敏感性训练、处理文件培训、情景模拟等）和课堂培训（以

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