Page 259 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第八章 企业人才管理研究

织中非正式的沟通占了很大的比重。非正式渠道传播的信息虽有许多不确切的成
分，但也不乏价值的东西，有些甚至比正式渠道传递的信息更真实，更有效。因
为它往往靠的是较为直接的渠道，没有经过过滤和曲解，是企业领导者了解“民
意”的较好渠道。管理者可以把非正式沟通渠道作为正式沟通渠道的补充，认真

对待，充分利用。

四、民营企业人才管理创新策略

（一）树立正确的人才观念和用人观念

1. 树立正确的人才观念
由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，很多企业
将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使民营企业
形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管

理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是
民营企业吸引人才的基本前提。民营企业应该树立如下人才观：首先，人才是多
样性的，企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。其次，人才是多
层次性的，企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的
管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可

以是技能娴熟的工人。这样企业才有全面的人才观，才会有针对性地招聘切实需
要的适用人才。
2. 树立正确的用人观念

一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少民营企业“唯亲近者
是用、唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须得到改变。
但与此同时，也不能走向另一个极端“亲者不任”。有的民营企业不从企业内部
培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总是觉得外来和尚好念经。其实，
真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才是一条有效、便捷的用人途径。

从企业内部选拔出来的人才对本企业比较了解，熟悉企业的经营发展环境，减少
了环境适应期，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容
易形成一种信任机制等，有利于企业的经营管理。作为民营的企业经营者，既要

双眼向外求贤若渴，也要两眼向内，使手下员工人尽其才。只要自己的人才用好
了，外面的凤凰自然会来。

247