Page 257 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第八章 企业人才管理研究

3. 建立科学的评估体系
职业生涯设计，需要建立评估体系。一方面，对企业现状进行合乎实际的理
性评估，确定企业发展的阶段和组织调整方向，规划职位的变动。另一方面，需
要对员工的业绩、素质、技能等进行评价。业绩的评价，有利于整个组织的绩效

管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向；对员工素质和技能的
评价，有利于明确现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到
合适的岗位上。
4. 实施人才培训计划

社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训
已成为提高员工工作效率、增强国有企业竞争力的必要途径。从员工的角度来看，
自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作质量的一个重要指标。人才在企业
中所感受到的培训机会越多，就意味着他发展的机会、晋升的机会越多，所以人

才能否获得丰富的教育和培训机会对人才的流动会产生重要的影响。
由于企业的员工在专业背景、文化水平、个人经历、生活态度以及年龄等方
面都存在差异，国有企业人力资源部门应在分析员工个人发展愿望和组织内部的
人力资源需求的基础上，根据不同员工的不同需要选取不同的培训内容和形式。

为了避免过于分散的培训项目而导致培训成本过高，投资回报不理想的现象，培
训可分层次进行。比如说，对普通员工主要开展以岗位知识技能为主的培训；对
中高层管理者开展多为企业文化、企业发展战略、决策能力和管理技巧等方面的
培训。

对员工来说，员工在企业工作不仅是为了自身生存需要的满足，还是寻求人
生价值发展需要的满足。所以，企业的人力资源部门应该为员工规划职业道路，
让员工的发展目标与企业的发展目标能保持一致；对组织来说，组织的发展依赖
于员工的职业发展，帮助员工进行职业管理，满足员工发展需要，可使员工产生

强烈的归属意识，这是企业充满活力和后劲，实现可持续发展的关键所在。最后
还应强调的是，每个企业或多或少地都在为人才制定着职业生涯发展计划，但是
如果人才感受不到这种计划，或者对此没有积极的评价的话，那么人才仍然可能
选择流出。因此，要使职业生涯发展计划真正有效，就必须保持人才与企业之间

不断的双向沟通。

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