Page 255 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第八章 企业人才管理研究

量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，向高层发展的机遇和培训机会、吸
引人的企业文化、相互配合的工作环境、工作后的成就感、受尊重的感觉，以及
企业对员工的表彰、谢意等。
外在的激励与内在激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。在

过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，
伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，
一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。
在现实社会中，如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有效配合起来，

是国有企业面临的一个难题。一般地来说，外在激励由于是可量化的，它们可以
通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握市场上
本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己企业的薪
酬待遇水平就失去了依据。薪酬高了则增加企业成本，低了又会缺乏对人才应有

的吸引力。
内在的激励虽然是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞
争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会等。还有一部分内容则完全要靠企
业自身不断的培育和积累，如企业文化、工作环境、企业对个人的名誉表彰等。

全面薪酬战略仅仅有了市场数据作为支持是不够的，它的成功实施还要靠企
业与员工之间协商，达到双方利益的平衡。一个好的全面薪酬体系固然是吸引人
才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量的、具体的沟通来支持，要
为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则，再好的体系构想

也难以奏效。而员工由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别，
对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。因此，如何在不违背总体薪
酬战略和设计方案原则的情况下，设计一些“弹性”的方案，尤其是在福利方面，
多一点弹性，将会更有吸引力。在此，国有企业要认识到自己在为员工提供多样

化福利方面的优势。前面我们说到国有企业办社会的模式不好，增加了企业负担，
削弱了企业竞争力。对此，要一分为二地看待。正因为国有企业有企业办社会的
基础，改革得好，可以化负担为优势，使企业办社会转化为全方位、多样化福利，
成为国有企业吸引人才、留住人才的有利因素。特别是国有企业人员闲置严重，

而又不能将员工轻易推向社会，组织富余员工发展第三产业，为国企人才提供个
性化、多样化福利，这样既安置了富余员工，又有利于吸引和保留国有企业人才，

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