Page 75 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第二章 人力资源规划

业务的人员规模继续扩张，随着企业员工的逐步萎缩减少，再逐步深入推进改革
工作。
③基于信息共享和共同协作的“虚拟组织”。
互联网环境下，公司和组织之间的界限逐渐模糊。在公司外部，借助于互联

网工具，可以搭建跨越组织结构的知识共享与协同平台，在平台上个人以所具有
的技能、知识为资源，搭建临时“虚拟组织”完成任务，取得报酬；或者平台为
公司提供符合业务需求的跨组织、跨区域的人才的信息，为双方沟通提供渠道；
在公司内部，面对外部环境变化时庞大的组织不能做出敏捷反映的问题，则可以

抽调各业务专家组成临时性的“微团队”，团队内部打破原有层级和职能结构，
团队领导只唯业务能力和专业水平推选，由该团队对问题进行快速反应，在外部
问题解决后，各成员退回到各自的业务体系中。通过各种“虚拟组织”临时搭建，
最大化地放大人力资源的效能，促进人才供应链的形成。

④集成服务的人力资源共享服务中心。
人力资源共享服务中心是为实施共享服务模式而建立起来的组织机构，为公
司各业务单元提供与人力资源管理有关的行政事务性工作服务，如薪酬核算、合
同管理、保险等、人事信息管理等。人力资源共享服务中心的优点在于，它能够

承接一个公司日常大多数的人事管理行政事务性工作，并更加专业化、标准化、
集约化，从而降低公司人力资源运营的成本。通过购买服务，公司能够摆脱日常
繁杂的人事管理工作，将人力资源管理的重点转移到战略性的人力资源规划上来。
目前，中石油已经启动了所属人力资源共享服务中心的相关试点工作。一旦运行，

将对公司的人力资源管理工作产生重要影响，有助于公司人事管理部门向人力资
源管理部门的真正意义上的转型。
（3）形成兼顾效益与公平的分配模式
①形成高中低搭配的基本薪酬分配模式。高中低搭配的基本薪酬分配模式，

也就是形成“高收入靠贡献、中收入靠工作、低收入靠保障”的分配模式，它是
按照科技创新创效、技能等级、工作艰苦程度、敬业态度、业绩大小等不同考核
因素，在薪酬分配体系中体现高、中、低端程度。在这一模式设计中，“高收
入”不拘泥于特定岗位，重点着眼于岗位贡献。由于一线野外生产是公司生产经

营效益的重心，所以一线生产人员是高收入者；紧密围绕生产开展工作的科技工
作者、重要服务支持者以及在生产中做出重大贡献的普通岗位员工，也可获得更

63