Page 77 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第二章 人力资源规划

不同考核人考核尺度不一时，可采用归一化算法处理，确保不同考核人的考核评
价尺度统一。
e. 体现不同的员工激励方案。在制定绩效计划时，同步制定员工激励计划；
鉴于公司薪酬总额、激励方式受限的特殊性，应着重在薪酬调整、职务调整、培

训、评先选优、休假疗养等方面强化激励；及时公平体现员工当期绩效表现，在
各考核环节中应明确奖励和惩罚措施；激励措施应与员工需求相结合，制定适宜
于不同年龄、层级等条件和满足员工不同需求的个性化激励方案。
f. 改善部门、岗位评价标准。部门评价应体现团队工作的管理难度、管理幅度、

资源禀赋、对战略实现的贡献度、协作广度等；岗位评价应体现工作量、工作难
度、能力素质要求、创新成果等。
（4）构建流畅的人力资源流动渠道
①给予人员转岗实惠，拓宽向一线流动的通道。鼓励二三线超编机关、后勤

员工主动向一线野外岗位流动，实行三年过渡期；对于管理人员主动转移到操作
岗位的，保留“干部档案”身份；按照“易岗易薪”原则调整个人工资待遇的同
时，原岗位的岗位工资标准高于调整后岗位的岗技工资标准的，高出部分作为保
留工资处理，对转岗后工资仍低于新岗位待遇的就高不就低；在机关管理岗位有

空缺竞聘时，同等条件下优先聘任使用原主动转岗的人员。
②丰富员工职业通道形式。在现有的职务晋升发展通道，职称升级通道“双
通道”之上，尝试继续丰富员工职业成长通道形式，形成多通道选择的职业成长
通道模式，使员工不再把待遇晋升的希望局限于有限的通道上。一是建立员工技

术技能评优通道，开展各专业、工种、岗位间的练兵比武竞赛；通过给予集中培
训、“加餐”培训等支持方式积极鼓励员工参加公司间、行业间、地区间甚至更
高级别的技能技术竞赛活动，对各种活动产生的专业佼佼者和行业精英，按照不
同的等级享有不同的荣誉、待遇；建立员工业绩评价成长通道，改变现在公司中

员工岗位业绩依赖于部门业绩的情况，建立涵盖全公司各条职能线的员工个人工
作业绩定级标准和相应的评价体系，根据员工年度业绩评价结果进行相应排序，
并给予业绩优秀的员工增加年度薪酬及福利待遇。
③建立健全统一的退出机制。要根除干部只上不下，员工只进不出的公司管

理顽疾，就要建立健全统一的退出机制，包括所有员工人人平等，特别是对业绩
出不来、跟不上市场思维的管理干部和达不到新知识、新技术要求的技术干部，

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