Page 70 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

轻易使用绩效考核工具或仅是为了完成任务而考核，遇到具体问题才将绩效考核
拿来作为制定处罚结果的依据；职能部门不按绩效标准执行考核，考核环节落实
不到位，漠视回避与下属的面谈；老好人”思想严重，泛泛考核、人为考核的情
况比较普遍，员工绩效考核的结果往往不能客观真实地反映员工工作实际情况；

绩效考核结果仅与奖金挂钩，未能有效运用到培训、岗位调整等工作中。
④考核标准模糊。部门确定的指标与岗位指标脱节，指标任务分解不到位、
常出现难以考核目标或超职责范围指标；指标的权重设置上存在避重就轻等问题；
人事部门虽制定有指导措施，但指标考核标准不明确的情况依然比较严重；作为

考核依据的绩效数据多数不准确，尤其是评价类指标的考核数据缺少有效的佐证，
直接影响到考核结果的客观性和公正性。
（4）流通渠道不完善限制人力资源有序流动
①人力资源职业渠道时有堵塞。公司目前对员工的职业通道设计包括：涉及

干部提拔的行政职务通道、针对操作员工专业技能评级的专业技能通道、针对专
业技术人员和管理人员理论能力与业绩水平的职称通道。这些通道基本涵盖公司
所有的人力资源，意在通过分别设置各条晋升线路，互不干扰又相互促进，使人
力资源能够各自找到对应自己工作属性的职业成长之路，并实现在一定条件下的

相互转化。但在实际执行中，论资排辈、领导指定、管理人员挤占技术人员职称
指标等情况屡见不鲜，使人才的公平流动被束缚、限制，甚至被排斥，造成人才
上不来，动不了，出不去，资源形成浪费，堵塞了人才的继续培育与发展。
②员工退出机制不完善。从某石油公司的实际情况看，除外雇劳务输出人员、

员工自愿解除劳动合同和自愿提前退休三种情况，企业员工基本是从进厂工作到
自然退休的终身模式；上岗、试岗、下（待）岗动态考核流于形式，即便员工发
生违法犯罪行为，被司法机关处以刑律的员工才会辞退；对企业考评中不称职的
员工往往采取警告、严重警告、诫勉谈话、留厂察看等处罚措施，辞退或降职的

企业管理手段很少兑现；作为国企身份的某石油公司，其履行的社会责任已经远
超过企业本职身份，对屡次重新安置或培训后仍不胜任工作岗位的员工，按劳动
法规定已应当从企业退出，但考虑再就业难度大、社会稳定等原因，公司对这些
人采取了转岗分流措施，实际上是把问题从 A 处移植到 B 处，这种不健全的退

出机制给公司带来沉重的包袱。

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