Page 71 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第二章 人力资源规划

（5）培训体系落后阻碍人力资源价值提升
计划性、针对性的员工培训，可在现有人才存量基础上挖掘人力资源价值、
培育企业所需人才，进而优化人力资源结构。但公司的员工培训工作在目标设置
和运行管理等方面存在着一些问题：

①培训工作缺乏统一的、切实可行的培训标准规范。公司员工培训工作内容
繁杂，仅油田现场操作人员技能培训就覆盖包括采油工、注气工、集输工等 40
多个工种，每个工种都需要相应的专业培训。由于现有培训体系下各培训主、客
体以及培训内容五花八门，造成各工种培训方法、培训考核方式、培训目标等缺

乏统一的、切实可行的培训标准规范，很多培训流于形式、没有达到培训目标。
②培训内容的针对性不足。培训主要针对当前管理要求上的新要求、新动向，
但不是针对员工兴趣和技能急需内容，没有较好地按照“缺什么、补什么”的思
路设定培训的内容；对创新性培训方法探索不够，大部分运用讲座法、案例教学

法、观摩示范法等传统培训方法，员工的实际工作能力没有得到有效提升，培训
资源整合度不高。
③培训的效果评估反馈形式化。培训部门对培训的管理和督导工作有时不
到位，培训管理人员没有及时跟进培训进度，未及时掌握员工培训效果的反馈情

况，并采取相应对策优化培训。存在着评估过程缺乏系统化、评估方法比较单调
等问题。
（二）某石油公司人力资源规划创新优化方案
1. 基础性人力资源规划创新优化方案

（1）针对人员缩减超前制定接替规划
①有计划做好关键岗位人员和骨干的培养。按照公司现行的主营业务岗位“退
五进一”、辅助业务岗位不进新人的补充规则，同时结合人员减少的预测，确定
本部门必须配备的岗位，制定该岗位所需人才的补充标准和相应预算，确定补充

人才的来源（调剂、培训培养、挖潜、引进等），超前有计划开展工作，打造好
骨干队伍。
②加快年轻员工的接班培养。为避免公司年龄结构的断层，加快制定年轻员
工的培养规划，如让石油主专业毕业生在所学专业领域发挥作用，尽量与单位的

主营业务、今后的发展趋势结合；对有潜质、可用的年轻员工，超前精细做好培
养计划和职业通道设计，加快培养；通过在生产、科研、经营一线关键岗位加强

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