Page 73 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第二章 人力资源规划

④确立包容思维。正视人才的流动性加快这一趋势，改变一味强调员工无私
奉献、对公司忠诚的传统思维，建立人才对专业忠诚和职业忠诚的新用人理念；
适应新时代的共享思维新趋势，变人才“公司所有”为“公司所用”，公司依赖
人才技能，而不是人才个体；正视创新就是要打破常规，管理者要有容人之量，

允许创新过程中对现有机制的挑战，不阻碍不抹杀，并建立容许创新失败所产生
错误和损失的机制。
⑤确立战略思维。人力资源管理的各项工作要紧盯公司的战略目标变化，动
态制定和调整人力资源规划的阶段性目标，并适时调整各阶段人力资源规划的工

作重心；人力资源管理部门的工作重点应从人事管理业务的日常操作转移到人力
资源价值开发和人才服务上来，推动人事管理向人力资源管理的转变。
（2）打造更加敏捷的组织结构
某石油公司由于国企特点和历史遗留原因，自身形成了从炼化到设备制造、

从运输到酒店服务等涵盖生产到社会服务的大而全的组织构架。这种结构的优点
在于实现权力的高度集中化和生产的高度中心化，能够最大限度地集合地区资源，
实现自给自足，缺点则是公司组织效率的降低，对外部环境和市场变化的反应缓
慢。当前，企业所处的环境更加复杂，必须充分借助互联网工具快速了解市场，

并对市场变化快速做出反应。这就需要公司对大而全、层级多的组织结构进行优
化，使组织结构向着更加“短平快”的方向发展，达到提高组织效率的目的。
①组织管理层级的扁平化。
a. 整合同质业务。对于业务类型相同、业务范围互有重合，容易产生权责不

清的机关和二级厂处，加大整合力度，原则上采取撤高并低的办法，即撤销管理
部门并入二级厂处，将原属管理部门的决策权下放给二级厂处，扩大二级厂处在
该业务领域的自主经营权，以达到压缩管理层级、最大限度发挥资源集中优势的
目的。

b. 压缩管理层级。矿区事务部是公司重组后，过渡期遗留的特殊组织机关，
负责公司未上市部分企业的管理，其领导层级仅比公司领导层级低半级，机关职
能部门层级则与公司机关职能部门平级。鉴于其与公司现有机关管理职能重合，
仅是所管理企业的性质稍有不同，可将其下属的各机关职能部门合并为 1 个正处

级单位，纳入公司直属机构序列进行集中管理，从而实现压缩 1 个管理层级，公
司组织结构更趋向于扁平化管理，提高管理效率，如图 2-1 所示。

61