Page 72 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

年轻员工的锻炼，以参与工作的方式，将年轻员工派到勘探、开发等一线主力单
位锻炼，培养工程技术、预算造价、项目管理等专业和经营人才，多渠道培养核
心骨干人员。
（2）制定核心人才的补充规划

①加大引进力度。制定针对核心人才的个人招收和发展规划，灵活多变制定
包括平台、薪酬、自主权等内容在内的具有吸引力的激励措施，使骨干人才愿意
来，来了稳得住。
②丰富培养形式。以 35 岁以下青年科研骨干为重点，加快青年专家和科技

人才培养；依托海外项目加强国际化人才培养；规范技能专家工作室管理，打造
一大批石油工匠，引领和带动技能人才队伍建设。
③建立后备人才库。实施百名优秀年轻干部培养规划，分类建立优秀年轻干
部后备人才库，跟踪培养、动态管理。

2. 业务性人力资源规划创新优化方案
（1）在企业文化中引入新思维
①确立价值创造思维。要以人为本，致力于人才价值的不断开发；激活人的
创造价值，尊重核心人才的价值和创造成果；提供适宜潜在创新人群的工作环境，

由对方选择自身喜欢的工作方式；建立人力资源价值衡量体系，唯价值论，唯业
绩论，而不唯工作时长论、唯工作量论。让创造成果能获得与价值相匹配的高额
回报，而不是创造成果只归企业所有，推动创新群体保持旺盛激情。
②确立市场思维。改变以往的公司管理中，只有公司领导层和部分有工作

需要的岗位主动了解市场，大多数管理人员只埋头于眼前工作的状况，推动全员
紧跟市场竞争和技术更新变化，不断进行管理和机制创新；逐步实现人才管理由
公司内部封闭向市场开放转变，形成由市场驱动配置的新机制，降低人员结构
的调整成本；将产生市场效益作为工作的主要目标，并创新配套的激励和约束

机制。
③确立设计思维。要对新世代员工特点有充分认识，改善员工的工作体验：
推动工作环境的硬件改造，形成更加舒适、服务更好的工作环境；推动各项软件
系统，如人事管理系统的便捷化、人性化操作体验；在工作设计、流程、机制上

让员工感受公司业对员工的发展意图，而不是控制意图；通过良好工作体验，增
进公司在劳动力市场的对外宣传形象，吸引人，留住人。

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