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人力资源管理战略与实践创新
Human Resource Management Strategy and Practice Innovation

人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854—1870 年，英国文
官制度改革，注重表现、看才能得考核开始建立。根据这种考核制度，文官实行
按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核

制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的
科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提
供了经验和榜样。美国于 1887 年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加
薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷

借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把
工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根
据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高

政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法
对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩
效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解

组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任
用与升降等实施的基础与依据。

二、绩效考核的分类和作用

（一）绩效考核的分类
1. 时间不同
①日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为
所作的经常性考评。

②定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
2. 主体不同
分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评，即“360 度考评方法”。
①主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考

评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考
评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因
素的影响而产生考评偏差。

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