Page 156 - 人力资源管理战略与实践创新
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人力资源管理战略与实践创新
Human Resource Management Strategy and Practice Innovation
的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的
绩效考核能帮助企业达成目标。
2. 挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的 PDCA 循环过程，在
整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面
谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断发现问题、改进问题的过程。
3. 分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定
工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起
考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4. 促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共
同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩
效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两
个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，
绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须表现在薪酬上，
否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
5. 人员激励
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得
企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于
建立不断自我激励的心理模式。
三、绩效考核常用方法
（一）简单排序法
简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出
“1、2、3、4……”的顺序。简单排序法的操作包括三步，第一步，先拟定考核
的项目；第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列；第三步，把每
个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
（二）强制分配法
强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。
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