Page 155 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第五章 事业单位人力资源管理绩效考核研究

②自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这
种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大
的问题是有“倾高”现象存在。

③同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结
果往往受被考评者的人际关系的影响。
④下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代
表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开

或不公开。
⑤顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，
顾客常常是唯一能够在工作现场观察员工绩效的人。此时，他们就成了最好的绩
效信息来源。

3. 形式不同
①定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价
高低的相对次序以优、良、中、差等形式表示。
②定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。

4. 内容不同
①特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能
力等，即考量员工是一个怎样的人。
②行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑

和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
③结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、
劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

5. 意识不同
①客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，
如生产指标和个人工作指标。
②主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标
体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

（二）绩效考核的作用
1. 达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期

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