Page 160 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

Research on Human Resource Management and Economic Development in Enterprises and Institutions
企事业单位人力资源管理与经济发展研究

（1）考核参与权在机关层面存在缺失
有研究发现，部分机关职能部门制定绩效考核指标的主要参与者为企业领导
层，多数基层管理人员未能参与其中，而参与的基层员工占比更少，也很少提出
意见，对绩效考核指标了解不足，使得绩效考核流于形式。比如：班组技能人员

未能基于企业发展战略，对班组技能人员进行绩效考核，包括操作技能、绩效指
标、工作表现等。
（2）科室或者部门绩效考核指标设计不具体
科室应当结合实际绩效考核指标细分深度设计各指标的权重，然而当前的一

些绩效考核指标难以真实体现科室或者部门的工作完成情况，以及和企业战略目
标相关的业绩指标。此外，一些部门未能深入思考和细化考核指标，没有落实在
实际工作当中。一些部门的绩效考核内容相近，难以体现部门工作特性。
（3）科室以及部门绩效考核未能与个人结合

绩效考核结果应当在考核之后公开，让考核结果和绩效、人员聘用挂钩。然
而一些的科室管理人员认为绩效和科室管理人员关联不大，在绩效奖金分配方面
普遍是平均分配给部门员工，未能将绩效与个人实际情况结合起来，打击了优秀
员工的工作热情。

（五）薪酬激励策略的优化
通过建立实际绩效评价体系，能够有效地提升绩效工资评价的科学性，让绩
效激励机制与企业主要业务的完成情况直接挂钩，由此完善绩效工资总额分配机
制。企业工资总额由主要业务绩效工资以及和利润相挂钩的工资总额组成，在目

标上要以科技创新、管理创新和商业模式创新为出发点，积极拓展市场，由此激
发广大员工工作热情，实现企业又好又快发展，具体措施如下。
1. 科学制定薪酬制度
当前在国外企业当中，全面薪酬策略得到广泛应用，主要体现在奖励为企业

做出贡献的团队和个人。在企业日常经营和发展过程中，应当结合多方面因素科
学制定薪酬战略，并且让奖励标准更加公开、透明。科学技术的发展需要重视技
术型人才的培养，由此避免人才外流，通过实施全面薪酬战略让薪酬发放标准更
加具有实效性。

企业在制定薪酬制度的过程中不能只关注经济成本问题，还要考虑人力成本，
打造长效激励约束机制。比如：当前多数国有企业已经把经济增加值指标考核权

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