Page 157 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

第三章 企事业单位绩效薪酬管理

（一）绩效管理与薪酬激励机制的研究现状
1. 绩效管理研究现状
企业关键绩效指标就是在企业组织流程当中进行样本选择、筛选和研究的相
关参数，由此量化管理目标，让企业职工明确自身职责。在绩效考核方法中 360

度考核法得到较多应用，这是一种结合全部信息和员工考核结果的管理手段，而
平衡计分卡也能够从顾客、企业业务流程、财务等角度分析企业发展情况。近年
来，中国关于绩效考核的研究逐渐深入，有研究人员引入 EVA 指标以及 HU 模型，
并建立自动报数机制，实现了资本增值率的提升，有效保障了企业权益，还有研

究人员分析了外企员工绩效考核方法的应用效果，证实业务流程执行如果存在问
题，并且未能建立合理的执行标准同样会影响绩效考核效果。
2. 薪酬激励机制研究现状
对于企业薪酬管理方式需要深入分析企业的发展环境，这样才能提升薪酬管

理的实效性。近年来，相关学者在此方面进行了大量研究，不过主要集中于高层
报酬体系层面，对于薪酬体系研究不够深入，有学者提出激励问题较为复杂并涉
及道德层面问题，还有研究人员建立了 5 种薪酬模式并得到不同的激励效果，通
过详细分类比较选择适合研发人员的薪酬激励模式，还有研究人员对薪点表制工

资体系进行了分析，通过工资核算模式提升考核效果，不过在落实考核工作的过
程中所投入资源较多，因此同样具有局限性。此外，有学者研究了内部薪酬与外
部薪酬，阐述了全面薪酬理论，并且在激励企业员工方面都有良好效果。
（二）实际绩效内涵与薪酬激励策略的概念

1. 实际绩效内涵
实际绩效就是为了完成设定总体指标，所属项目团队以及员工需要完成或者
达到的业务结果，在实际绩效管理方案设计前期需要明确实际绩效内在含义。当
前主要论述如下：一是素质论，也就是说实际绩效就是员工的工作态度或者工作

能力，侧重员工的工作技能；二是过程论，也就是说实际绩效就是各项工作能够
为企业带来效益的行为；三是结果论，指出实际绩效就是事物的产出或者结果，
并以结果作为最终标准。事实上绩效观点要结合不同企业类型，从实际绩效特征
分析相关影响因素，比如决策层以及经营管理人员其工作结果对企业发展影响较

大，需要采取以结果为导向的方式，而企业技术人员的执行力同样关键，在实际
考核中需要采取分解考核方法来真实、直观地呈现。

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