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法律理论分析与创新
Legal Theory Analysis and Innovation

涉及的法律知识体系庞杂，程序繁琐，一般的劳资双方当事人很难独立完成纠纷
化解，往往需要聘请律师提供法律服务。相对劳动争议的标的额来讲，当前的纠
纷化解机制所用的时间成本和经济成本高，耗费大量的司法资源。

2. 劳动争议化解的“信息孤岛”现象严重
在“一调一裁二审”的劳动争议化解机制下，参与的部门主要包括基层调解
组织、劳动争议仲裁委员会和法院，其中基层调解组织的形式主要是人民调解委
员会，属于群众自治组织，受司法行政部门的指导；劳动争议仲裁委员会是国家

授权，依法独立以仲裁方式处理劳动争议的专门机构；法院是行使审判权的国家
司法机关，严格按照法律规定和法定程序审理纠纷。三者分属不同体系，适用不
同的规则，资源难以共享，信息难以互通，运行过程中重复劳动现象严重。以仲
裁和诉讼为例，两者在程序上具有高度的相似性，都需要经过申请、受理、庭审、

裁决等流程，但由于两者之间缺乏有效的衔接，仲裁阶段的信息无法带入诉讼阶
段，一旦当事人不服仲裁提起诉讼，所有流程都要从头开始。虽然最高人民法院
与人力资源社会保障部意识到这一问题，要求各自的系统进行对接，但在落实推
进过程中面临诸多技术和机制上的障碍，目前不同部门的平台仍然相对闭合地独

立运行，不仅线上机制与线下机制未有效整合，而且与其他行业、组织建立的化
解平台未实现全面对接和信息共享。
3. 劳动争议化解的预防机制欠缺
近年来，劳动争议案件高发，表面上是由于我国经济发展迅猛，劳动者权利

意识不断提高，但背后的原因却是纠纷预防机制欠缺，非诉讼解决机制边缘化。
我国劳动争议处理机制的特色是建立了涵盖调解、仲裁、诉讼等各种纠纷解决方
式的处理程序，并鼓励当事人优先选择快捷简便的方式解决，但由于当事人无法
在纠纷发生的早期获得中立、客观的信息，从而准确理解相关证据和法律法规，

提高对案件的认识，导致当事人在选择救济路径时存在失衡的现象，过分依赖仲
裁、诉讼等刚性救济，忽视调解等灵活友好方式。此外，随着私营企业中小企业
数量急剧增加以及市场竞争的加剧，致使企业将主要精力投入生产经营领域，加
之民营企业工会作用发挥不足，企业本身的劳动争议解决能力与意愿严重弱化。

企业是劳动争议的发源地，企业内劳动争议的预防与处理做得不好，溢出到企业
外的劳动争议就会变多。

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