Page 193 - 人力资源管理创新与发展实践探索
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第七章 高校劳动关系管理
通过竞争机制激发活力。从心理学的角度来看，竞争是激发积极性与创造性
最有效也是最直接的方式。就对教师的管理而言，在民办高校内部引入竞争机制，
可以激发教师的创造力。民办高校可以根据教师的学术贡献情况确定具有差别性
的工资待遇以及年终福利待遇，这种薪酬体系更具有层次性与灵活性，最终形成
合理的计薪体制，从而让教师的学术劳动与报酬之间形成公平而稳定的对等关系，
进而提高教师对薪酬的满意度，也能促进民办高校内部人力资源的优胜劣汰，进
而形成稳定的教师队伍。
另一方面，就民办高校之间的竞争来看，可以促进民办高校教师权利的保障
以及待遇的提升。不同于公立高校，民办高校教师与高校之间没有身份属性的依
附关系，民办高校面临着与同类型高校以及其他企业单位优质人力资源的竞争，
当民办高校教师感知到其权利保障或福利待遇水平不及民办高校的竞争者，其可
能在权衡风险之后发生教师流动行为，进而导致该民办高校内部学术人力资源供
不应求，在这种情况下就会倒逼民办高校提高教师待遇或是促进内部制度改革以
保障民办高校教师的权利，进而形成内部劳动关系的相对稳定。在这种机制下，
首先，民办高校教师需要不断提高其专业能力，以此保证其在学术劳动力市场中
的竞争优势，从而获得更多权力保护；其次，民办高校也应不断促进其内部人事
管理制度的优化以减少已有教师的流失，或是通过制度的优越性来吸引更多优质
学术劳动力流入，从而推动民办高校的发展；最后，政府也需净化民办高校以及
民办高校教师的竞争环境，对不良竞争以及无序竞争加以监管，使竞争机制促进
民办高校教师劳动关系的和谐化的作用最大化。
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