Page 67 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第二章 人力资源规划

到位，培训管理人员没有及时跟进培训进度，未及时掌握员工培训效果的反馈情
况，并采取相应对策优化培训。存在着评估过程缺乏系统化、评估方法比较单调
等问题。

（二）某石油公司人力资源规划创新优化方案
1. 基础性人力资源规划创新优化方案
（1）针对人员缩减超前制定接替规划
①有计划做好关键岗位人员和骨干的培养。按照公司现行的主营业务岗位“退

五进一”、辅助业务岗位不进新人的的补充规则，同时结合人员减少的预测，确
定本部门必须配备的岗位，制定该岗位所需人才的补充标准和相应预算，确定补
充人才的来源（调剂、培训培养、挖潜、引进等），超前有计划开展工作，打造

好骨干队伍。
②加快年轻员工的接班培养。为避免公司年龄结构的断层，加快制定年轻员
工的培养规划，如让石油专业毕业生在所学专业领域发挥作用，尽量与单位的主
营业务、今后的发展趋势结合；对有潜质、可用的年轻员工，超前精细做好培养
计划和职业通道设计，加快培养；通过在生产、科研、经营一线关键岗位加强年

轻员工的锻炼，以参与工作的方式，将年轻员工派到勘探、开发等一线主力单位
锻炼，培养工程技术、预算造价、项目管理等专业和经营人才，多渠道培养核心
骨干人员。

（2）制定核心人才的补充规划
①加大引进力度。制定针对核心人才的个人招收和发展规划，灵活多变制定
包括平台、薪酬、自主权等内容在内的具有吸引力的激励措施，使骨干人才愿意
来，来了稳得住。
②丰富培养形式。以 35 岁以下青年科研骨干为重点，加快青年专家和科技

人才培养；依托海外项目加强国际化人才培养；规范技能专家工作室管理，打造
一大批石油工匠，引领和带动技能人才队伍建设。
③建立后备人才库。实施百名优秀年轻干部培养规划，分类建立优秀年轻干

部后备人才库，跟踪培养、动态管理。
2. 业务性人力资源规划创新优化方案
（1）在企业文化中引入新思维
①确立价值创造思维。要以人为本，致力于人才价值的不断开发；激活人的

55