Page 147 - 商业的荣耀：超越成功，走进意义

第十三章 权力、掌控和国度的服侍

◆留意“个性魅力”的陷阱。

管理控制权的最佳分配等概念，是在 20 世纪 50 年代末开始崭露头角。从 60

年代开始，随着阿格里斯（Argyris）、德鲁克（Drucker）、利克特（Likert）和
拉帕波特（Rappaport）等越来越多的著名思想家的加入，管理控制权的最佳分
配观点开始受到重视。大多数早期理论家都指出，管理者需要削弱自我中心，变

得更加以员工为导向，更加灵活地调整自己的行为，以优化团队中个人的生产潜
力—所有这些，都有其自身的复杂性。
我只想说，涉及以上思想的管理学的资料，如今免费可得的，就已汗牛充栋
了。即使在那个时候，布鲁普利的总经理，同样有很多现成有效的管理资料可以

借鉴。这些本来可以帮助他适应新的工作岗位，也可以防止他毁掉雇主本已稳固
成功的企业以及自己的事业。因此，人要少自以为是，敏感于自己受装备的水平，
要善于利用现有的知识体系。

◆对自己的缺点保持敏感是至关重要的第一步。

分权式管理他人的风格，即使对于一个仅仅拥有少数几个完全没有技能下属
的管理者来说，也是有意义的。如果有机会，每个人都有能力做出贡献。即使这
些年轻人的想法在被尊重的情况下没有被接受，他们也会因为自己被认可和参与
的情况下，实现改进的贡献。

对布鲁普利企业的研究发现，权力过度集中的文化会存在以下几个不利的
因素：
1. 总经理掌控着好几百名员工，即使是公司里最有才华的人也受其局限，这

使他们无法在各自的业务领域中做出卓越的贡献。在布鲁普利公司，中央集权造
成了总经理和管理结构下的三个阶层之间出现的明显隔阂。这种文化是一种被迫
服从的文化，没有凝聚力，没有目标认同感，也没有任何团队的合作意识。
2. 总经理与其他员工之间的阶层森严。这个结果，造成彼此之间无法相互影

响。例如，在制定预算方面。员工的任何参与过程，充其量都是带着对抗情绪的
仲裁，基本上无视其他管理人员以及专业人员潜在的有效付出。研究发现，这特

别限制了整个团队的绩效表现，相当重要的一点在于，这种方式严重限制了个人
发展的动机。
3. 中央集权在很大程度上影响了总经理的决策，使其在安排员工职位的时候

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