Page 171 - 人力资源管理规划与建设

第五章 人力资源管理规划与建设

标，选择发展路径，确定实施办法。形成书面报告由基层业务单位签署意见后汇

总提交人力资源部门。在指导员工确定职业目标时，相关部门要建议员工做到扬
长避短，人职匹配，尽量使个人目标与事业单位目标发展相一致。
根据事业单位发展目标，结合员工职业生涯规划发展，相关部门要协商研

讨，确定满足组织需求的具体人员职业发展培养训练方案。有意识地将职业生涯
规划的内容融入培养方案，包括培训计划、岗位轮换计划、培养责任制等。

事业单位人力资源部门根据年度绩效考核和日常考核，不定期对员工职业发
展培养方案进行灵活调整。人力资源部门日常考核和年度绩效考核按照“德、
能、勤、绩、学”五方面进行科学量化考核。并将员工年度考核结果与用人业务

部门的员工职业培养计划进行比较，查漏补缺，进行职业生涯规划反馈调整，在
此基础上更新整合业务培训内容，明确职业岗位培养重点，及时帮助员工修正职
业发展轨迹。

（3）优化职业生涯设计与管理环境，促进事业单位和员工的共同成长
给予人才充分发展空间。主动创造事业留人的良好局面，稳住人才，充分调
动各类人才的工作积极性创造性。要更新理念，改变原来的“获得、留住、成

长”用人原则，转变为“留住、成长、获得”用人原则，创新人才管理模式，积
极选聘培养打造本单位优秀人才。用人方式上引入竞争机制，破除论资排辈等制

度障碍，无论是专业技术人员聘任，还是管理干部选拔，在满足基本条件的情
况下，打破资历、经历等条条框框制约，让各类符合条件的人才都有机会公平竞
争，体现自身职业价值，与组织共同进步与成长。

注重员工成长成才引导。无论从珠穆朗玛峰的南坡或北坡，只要选择正确路
径朝着目标前进，都可以顺利到达峰顶。事业单位在引导员工职业成长时，既要

尊重每一位员工职业生涯发展规划，又要结合组织目标，为其提供正确的职业路
径和科学技能训练，以实现目标。对适合走技术路径的员工，根据其特长和优势
多提供参与技术攻关的项目和机会，促使其形成独当一面的成熟技术。而适合走

行政管理线路的员工，要引导其加强综合素质训练，多压担子，大胆培养启用，
促其尽快在管理岗位上成长。

强化人才资源持续开发。做好组织职业生涯规划就是要确保满足事业单位发
展人才的可持续：一是要为现有人才提供充分发挥才能的平台，对已经做出贡献

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