Page 169 - 人力资源管理规划与建设

第五章 人力资源管理规划与建设

在这种环境下员工和组织会形成一个利益统一体，达到双赢，促进了事业单位建

立长期稳定的合作型员工关系。
（3）创新职业晋升制度建设，加强职称的管理和评聘力度
事业单位行政管理岗位有限，职业生涯管理中应当积极鼓励员工结合自己特

长走专业技术职称晋升发展道路。因此，要创新职业晋升制度建设，结合个人的
知识能力、工作业绩、业务贡献等客观因素，统一标准规范评聘，晋升的评聘

标准要避免人为主观因素干扰。尤其是像高校、医院等专业技术类人员比重大的
事业单位，要结合新时代人才评价标准，打破编制束缚，创新职称评聘的管理手
段，相关业务岗位、工薪待遇等与职称挂钩，避免人为操纵，杜绝因人设岗和岗

位分配不公。在保障专业技术人员职业发展通道顺畅时，要根据分清层次、合理
公正和操作有序的原则。具体包括：一是在专业技术人员职业通道内要有不同层
次、界定明确的阶梯结构，积极激励专业技术人员顺着职业通道阶梯向上发展；

二是专业技术人员凭专业技术能力与业绩贡献公平公正向上升迁；三是专业技术
人员进入职业阶梯后晋升应有易于操作的严格科学程序，确保通道顺畅。
（4）加强职业设计精细化管理，提高人力资源行政管理规范化水平

据盖洛普调研发现，员工的直接上级是影响员工的业务绩效、工作满意度以
及流动率最大的因素，70%的人员流动是这一因素所导致。因此，员工进入组织

后是否安稳，在岗敬业，是否化才干为业绩，更多地取决于上级管理人员的优秀
程度。作为优秀的管理者应指导每个员工进行职业生涯设计，发挥各自优势，避
开弱点，扬长避短，并非使每个人都变得完美无缺，而是要人职匹配。上级管理

者对待员工的职业期望会对他们的工作绩效和职业成长产生微妙的影响，高的职
业期望会导致他们有更佳生产效率和效益；而低的职业期望会导致他们出现不佳

生产效率和效益。在组织中对员工职业生涯最有影响力往往是其第一位上司。因
此，精细化的人力资源管理要更多赋予管理者举荐、选拔、培养人才的职责，将
下属的业绩贡献和素质高低程度作为各级管理者考核标准，通过下属的业绩表现

来验证管理者的工作能力。管理者要根据具体情况具体分析，指导员工做出人职
匹配，人尽其才的职业生涯规划，才能确保团队成员胜任组织岗位，个人职业发

展顺利实现。所以，在人力资源管理时要对管理人员的任职标准，岗位分析进行
规范化科学化管理，按制度管人管事，以克服凭个人好恶人为选人用人的机制，

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