Page 167 - 人力资源管理规划与建设

第五章 人力资源管理规划与建设

组织战略目标、富有本单位特色的、科学先进的组织文化。为员工职业生涯规划

与管理营造文化认同，厚植组织情怀，提供深厚的组织文化支撑。以组织文化促
进员工个人职业发展与单位组织目标达成之间的协调平衡。
3.职业生涯规划指导者
事业单位职业生涯规划与管理中，组织的人力资源管理者要创新理念和方

法，运用“自我能力+个人意愿+个性特征+职位需求”的基本规划模型指导个
人。全方位科学评价分析个人的职业能力、职业意愿、个性特质状况，分析岗
位职责、工作环境，以达到人职匹配。一方面通过指导员工自身进行职业生涯规

划，帮助他们找准自己的职业锚，快速找准自己最适合的发展路径及目标，充分
发挥员工潜力，促进人职匹配更优化；另一方面要全员动员，指导部门负责人加
强对其属下进行有效的职业生涯规划管理，获得全面、准确的员工定量及定性的
评估，运用专业的人才测评工具、员工满意度调查，有效的面对面的沟通、绩效

面谈等必要的手段，从而深度扮演职业指导者的角色。
4.职业技能培训管理者
成功地组织职业生涯规划管理需要两个基本条件：一是事业单位内部要有相

应的职业规划发展空间通道；二是员工个人要有适应组织发展的相应能力和良好
素质。事业单位必须结合组织目标通过可持续职业培训，不断加强员工的综合素
质教育，才能为组织职业生涯规划提供可持续的优质的员工支持，以实现组织目

标。因此要结合员工个人与组织职业生涯规划，建立适应事业单位战略目标和发
展策略的培训体系，针对不同层次的员工采取不同的培训，创新运用灵活多变培
训方法。对一线人员，采用师傅帮教制度，在进行职业生涯规划时指定专门师傅

有针对性进行实用有效训练。对管理人员，可以采用储备干部实习、职位轮调、
工作现场主管教导、工作内容扩大化等非常有效的培训手段，引导进行职业生涯
规划。
5.职业生涯发展的组织协调者

组织职业生涯规划与管理时间跨度长，涉及面广，是一个系统工程。事业单
位可以成立专门的组织职业生涯设计管理委员会，全面统筹协调，制定管理的宗
旨、原则、程序及主要操作管理规则及实施办法。为组织职业生涯规划与管理提

供制度和专业工具上的支持。提高管理效率，力求以最小的管理成本获得更多的
投资收效，推动人力资源优化配置，协调好个人和组织目标共同达成。

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